1、試用期隨意約定不可取易致單位擔責
關於試用期的各種禁止性規定非常明確，用人單位一定要把我以下關鍵點：
（1）一旦用人單位超出法定的試用期限，則將視為試用期已經結束，試用員工轉為正式員工，用人單位再以不符合錄用條件為由解除勞動關係，將可能支付違法解除勞動關係經濟賠償金。
（2）法律規定上述“不滿”、“以外”不包括本數，“以上”、“以下”包括本數。
2、試用期延長要合法單位切忌隨心所欲
（1）試用期屬於勞動合同的主要內容，對勞動合同進行變更有效與否取決於兩個因素：一是必須要勞動合同雙方達成一致意見，二是內容必須符合法律的規定。用人單位不得隨意單方延長試用期。
（2）試用期延長不得超過法定試用期的上限且一定要在已約定試用期屆滿前完成延長書面確認，以免視為員工已經轉正不能約定試用期。
3、錄用條件與考核共同助力試用期解聘
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（39T）
（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的：
（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（如一個月內連續遲到5次，打架鬥毆，給單位造成損失達多少等）
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作認為造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）被依法追究刑事責任的。
用人單位可依照考核結果認定試用期的員工經考核不適合工作崗位，再依據《勞動合同法》第四十條的相關規定解除勞動關係即可，準備的證據比如：績效考核制度、績效考核結果通知書等。需要提前30天，並依據工作時間的長短支付經濟補償金。
4、單籤試用期勞動合同對單位百害而無一利
1、一是雙方簽訂的試用期合同被認定為正式勞動合同，約定的試用期無效，用人單位無法以不符合錄用條件為由解聘員工；
2、二是雙方在試用期合同履行完畢後，如果用人單位與勞動者另行簽訂正式合同，視為簽訂了二次勞動合同，勞動合同到期後用人單位無法通過勞動合同終止解除與勞動者的勞動關係，只能與員工續簽無固定期限勞動合同。
5、同一單位與員工不得多次約定試用期
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，但是依據1996年的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條的規定，如果崗位發生變更，用人單位可以與勞動者二次約定試用期。
2、用人單位只能與勞動者約定一次試用期，包括勞動者接受用人單位的指派到用人單位的分支機構比如分公司去工作，而且員工在離職一段時間後，重返用人單位，只要崗位沒有發生變化，都只能約定一次試用期，否則，約定的試用期屬於無效試用期。
用人單位符合下列情形的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
閱讀更多 豐臺職業技能培訓學校 的文章
