作者/曾老師
最近在和一家老闆溝通過程中：聊到這樣一個話題
公司一核心高管月薪10000元，期望加薪50%，老闆很為難？不加薪肯定會走，每年加薪又會加大公司成本！老闆現在很頭痛。
“加薪”這個詞在員工心中都比較敏感，很多人都盼望著公司能給加薪，如果一直不加薪便會將公司定位為：老闆吝嗇、剝削、壓榨。
站在老闆企業的立場上，降低成本是一隻不變的話題，而其中人力資源成本往往是大頭。
所以企業必然會首先想到如何降低人力資源成本，但是不能一味靠降薪或者不加薪來壓低人員成本，企業要長久發展，人是關鍵因素，一定要留住優秀的人才，淘汰不能為企業做出貢獻的人。此時非常希望企業能夠有一個好的管理層，他們能夠真的識才，惜才。對於那些為公司帶來巨大貢獻的人應該給予實質性的獎勵，而不要畫一個大餅進行所謂的獎勵。對於那些忠誠於公司，每天認真工作，雖然沒有做出巨大貢獻，但是其忠誠度和工作的認真勁為公司的工作氛圍起了很大的帶頭作用，有利於公司團隊的忠誠度建設，這樣的人應該適當給予加薪，但是對於一些不認真工作的員工，一定要給予懲罰，否則會讓那些忠誠的員工覺得不公平，久而久之會流失人才。
站在員工的立場上，每一個人都會希望加工資，反思，我為公司做出了什麼，是不是隨著時間的流失，我的貢獻越來越多，越來越大，我的薪水和我的工作業績成正比嗎？
很多人，整天在公司混日子，也同樣天天嚷著要加薪，公司跟一個家庭一樣，大家不去掙錢，都想享受好的福利，怎麼可能？但是如果你發現你為公司做出的努力和貢獻很大，但是公司卻不能給你相應的回報，此時我奉勸大家另謀高就，因為這樣的公司不重視人才。因此，在期望加薪的時候，先捫心自問，我的工作成績值得企業為我加薪嗎？
然後，如果你覺得企業應該為你加薪，那麼你找老闆談了嗎？不要羞於開口，因為你的領導也許真的忙於各種事物而忽略了你的加薪問題，當然這樣的領導應該說沒有盡到百分百的責任。如果你擔心你提出了說不併會被領導批評或者怕因此丟掉飯碗，那麼說明你的工作業績不足以讓企業為你加薪。
最後，加薪一定要努力提高自己，這是千古不變的道理。
傳統的底薪+提成的薪酬機制很難留住優秀人才
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
企業若沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？
1. 公司自身薪酬制度
如果公司自身為員工提供了符合員工價值的薪酬, 也給員工提供了良好的工作環境和成長環境, 相信員工也會對公司忠誠。
最基本的物質基礎保障就是用薪酬去滿足員工，當然不是任性的加薪，讓員工憑能力爭取的薪酬模式是存在的。
2. 員工自身
如果公司裡有員工就是喜歡高工資, 就是喜歡掙的多的公司, 而不考慮行業, 工作內容等因素, 相信他的水平也不會很高, 這種人走了也就走了。
小結（附員工加薪方案）
賺錢的企業，都是在不斷幫助員工加薪的！KPI模式已過時，現在流行KSF!老闆要懂得運用激勵機制，對待員工實行同崗位不同薪水的原則！通過激勵充分調動員工的積極性，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，員工才能積極工作，企業才會越做越強！
“底薪+提成”已過時，提升企業利潤、增加人效還得靠這3套模式：
管理者考核用KSF薪酬全績效模式，二線崗位用PPV模式，長效的年度激勵用合夥人模式！
模式一：KSF寬帶薪酬增值加薪法（適用於管理人員和一線銷售崗位）
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一種給員工提供加薪、又不增加企業成本薪酬設計方案。
方案一般會給管理者、銷售人員6-8個增加工資的機會，並在每一項找到公司與員工共贏的平衡點，超出平衡點即做出獎罰。
如何加薪不加成本？如何讓員工為自己而做？如何實現企業自動運行？
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KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
模式二：PPV量化薪酬模式、能力多勞，多勞多得（適合二線崗位）
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV簡易型設計（人員優化）
1．可以優化多少人；2．優化人員的工作進行量化；3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；4．定價工作進行內部招募。
完整的PPV設計：
1．分析：崗位分析的重點
工作事項、花費時間、分佈規律（日、周、月、季、年）、工作強度、難度、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；容易測量的工作佔總工作量的30-50%。
3．定價：
對納入測量的部門組織模擬定價；根據定價進行實步測算。
4．歸類：
崗位產值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業技能的人。公共產值：通過培訓或指導，可以公開招募執行者；公共性崗位的人容易。
5．測算
測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：
公開招募。
8．優化：
做完後就不用擔心沒人幹活，一個事情定價後總有人願意幹；不願意做的人就優化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否願意接受新的機制。
以某公司財務主辦會計為例：
財務主辦會計PPV由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；本職工作：1、完成業務員提成登記表，得400元/月2、完成員工工資表，得300月3、完成員工考勤，得100元/月4、課程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作產值：
1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
4、網絡產品銷售：按提成機制執行
5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
模式三：OP合夥人模式適合核心人才、長效激勵！
與傳統僱傭模式相比，【OP合夥人模式】 具有以下特點:
（1）店員不必出錢就能成為“老闆”
將僱員轉變為企業的合夥人，這對於企業而言不需要增加運營成本，比如一家門店包括店長和銷售人員總共5個員工，將這5個員工升級為合夥人只需要給他們各分配一家微商城，而員工不需要出資搭建平臺和進貨，真正實現了零門檻、零風險和零庫存的創業，既滿足了當老闆的夢想，又加強了企業的銷售體系。
在OP合夥人模式下，員工不再是單純的打工者，而是以一種創業的心態為自己工作，能夠更加主動地開拓營銷渠道，，從而創造更好的業績，實現更多的價值。
（2）OP合夥人收益分配，使整個團隊更具有狼性精神
將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。
以貢獻價值作為分配依據
若實際增量值為利潤250萬元，每份實際可得分紅=5000元
每份平均分紅率 = 83.33%
但實際分配時，以價值分為依據。
經濟利益的誘惑可以刺激員工更加努力工作，盡力賣出更多的商品，做出更好的業績。同時，這樣的機制也利於企業更好地留住人才，降低人才流失水平。
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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