作者/曾老师
最近在和一家老板沟通过程中：聊到这样一个话题
公司一核心高管月薪10000元，期望加薪50%，老板很为难？不加薪肯定会走，每年加薪又会加大公司成本！老板现在很头痛。
“加薪”这个词在员工心中都比较敏感，很多人都盼望着公司能给加薪，如果一直不加薪便会将公司定位为：老板吝啬、剥削、压榨。
站在老板企业的立场上，降低成本是一只不变的话题，而其中人力资源成本往往是大头。
所以企业必然会首先想到如何降低人力资源成本，但是不能一味靠降薪或者不加薪来压低人员成本，企业要长久发展，人是关键因素，一定要留住优秀的人才，淘汰不能为企业做出贡献的人。此时非常希望企业能够有一个好的管理层，他们能够真的识才，惜才。对于那些为公司带来巨大贡献的人应该给予实质性的奖励，而不要画一个大饼进行所谓的奖励。对于那些忠诚于公司，每天认真工作，虽然没有做出巨大贡献，但是其忠诚度和工作的认真劲为公司的工作氛围起了很大的带头作用，有利于公司团队的忠诚度建设，这样的人应该适当给予加薪，但是对于一些不认真工作的员工，一定要给予惩罚，否则会让那些忠诚的员工觉得不公平，久而久之会流失人才。
站在员工的立场上，每一个人都会希望加工资，反思，我为公司做出了什么，是不是随着时间的流失，我的贡献越来越多，越来越大，我的薪水和我的工作业绩成正比吗？
很多人，整天在公司混日子，也同样天天嚷着要加薪，公司跟一个家庭一样，大家不去挣钱，都想享受好的福利，怎么可能？但是如果你发现你为公司做出的努力和贡献很大，但是公司却不能给你相应的回报，此时我奉劝大家另谋高就，因为这样的公司不重视人才。因此，在期望加薪的时候，先扪心自问，我的工作成绩值得企业为我加薪吗？
然后，如果你觉得企业应该为你加薪，那么你找老板谈了吗？不要羞于开口，因为你的领导也许真的忙于各种事物而忽略了你的加薪问题，当然这样的领导应该说没有尽到百分百的责任。如果你担心你提出了说不并会被领导批评或者怕因此丢掉饭碗，那么说明你的工作业绩不足以让企业为你加薪。
最后，加薪一定要努力提高自己，这是千古不变的道理。
传统的底薪+提成的薪酬机制很难留住优秀人才
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？
1. 公司自身薪酬制度
如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。
2. 员工自身
如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。
小结（附员工加薪方案）
赚钱的企业，都是在不断帮助员工加薪的！KPI模式已过时，现在流行KSF!老板要懂得运用激励机制，对待员工实行同岗位不同薪水的原则！通过激励充分调动员工的积极性，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，员工才能积极工作，企业才会越做越强！
“底薪+提成”已过时，提升企业利润、增加人效还得靠这3套模式：
管理者考核用KSF薪酬全绩效模式，二线岗位用PPV模式，长效的年度激励用合伙人模式！
模式一：KSF宽带薪酬增值加薪法（适用于管理人员和一线销售岗位）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一种给员工提供加薪、又不增加企业成本薪酬设计方案。
方案一般会给管理者、销售人员6-8个增加工资的机会，并在每一项找到公司与员工共赢的平衡点，超出平衡点即做出奖罚。
如何加薪不加成本？如何让员工为自己而做？如何实现企业自动运行？
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KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
模式二：PPV量化薪酬模式、能力多劳，多劳多得（适合二线岗位）
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV简易型设计（人员优化）
1．可以优化多少人；2．优化人员的工作进行量化；3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；4．定价工作进行内部招募。
完整的PPV设计：
1．分析：岗位分析的重点
工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。
2．量化：
找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。
3．定价：
对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。
4．归类：
岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。
5．测算
测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。
6．打包：
不易量化测算的部分进行分类打包。
7．开放：
公开招募。
8．优化：
做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。
以某公司财务主办会计为例：
财务主办会计PPV由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；本职工作：1、完成业务员提成登记表，得400元/月2、完成员工工资表，得300月3、完成员工考勤，得100元/月4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：
1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
4、网络产品销售：按提成机制执行
5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
模式三：OP合伙人模式适合核心人才、长效激励！
与传统雇佣模式相比，【OP合伙人模式】 具有以下特点:
（1）店员不必出钱就能成为“老板”
将雇员转变为企业的合伙人，这对于企业而言不需要增加运营成本，比如一家门店包括店长和销售人员总共5个员工，将这5个员工升级为合伙人只需要给他们各分配一家微商城，而员工不需要出资搭建平台和进货，真正实现了零门槛、零风险和零库存的创业，既满足了当老板的梦想，又加强了企业的销售体系。
在OP合伙人模式下，员工不再是单纯的打工者，而是以一种创业的心态为自己工作，能够更加主动地开拓营销渠道，，从而创造更好的业绩，实现更多的价值。
（2）OP合伙人收益分配，使整个团队更具有狼性精神
将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。
以贡献价值作为分配依据
若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元
每份平均分红率 = 83.33%
但实际分配时，以价值分为依据。
经济利益的诱惑可以刺激员工更加努力工作，尽力卖出更多的商品，做出更好的业绩。同时，这样的机制也利于企业更好地留住人才，降低人才流失水平。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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