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导语：
现如今，在职场上，每个公司都会制定一些约束员工的规定，员工对公司的合理规定也会言听计从，可是有些公司推出的奇葩规定，却只会让很多员工寒心，近日有读者就反应了这样一个职场案例，大家感受下：
小丽在一家电销公司工作了三年，公司的规模也不断的发展壮大了，员工也从原来的四五个，增加到了现在三十多个员工，小丽作为老员工，也是对公司的发展情况引以为豪，可是随着员工的不断增多，老板为了管理员工，专门去参加了培训课，回来后在公司推出了一系列的规定。
迟到早退旷工都会有相应的罚款，而其中有一条规定让小丽也是很不理解，公司一个月四天休假，多请假一天扣3天的工资，大家虽然都有各种各样的意见，但是也只能私下发发牢骚。
今年3月份月底，小丽家里亲戚过世了，连续请了3天假，再加上之前请的两天假，小丽正好多请了一天，小丽请假前特意和老板说明了情况，老板当时也同意了她的请假，小丽以为老板不会对她罚款，可是请假回到公司后，小丽看到自己的工资条彻底傻了眼，她发现自己因为多请了一天，被扣了3天的工资，这让小丽很郁闷。
到了晚上小丽越想越憋屈，隔天小丽就递交了辞职报告，老板也不是很理解，问小丽辞职的原因，小丽本来不想说，但是她作为老员工觉得这些话还是要说出来。
小丽跟老板说：我觉得公司的规定不是很合理，公司应该根据员工的特殊情况来进行合理的奖罚，老板，也许你不知道，你的规定推出后，大家嘴上虽然没有说什么，但是在私下聊天的时候都对公司的规定表示不理解，我违反了公司规定，我也接受罚款，本来我想去劳动部门投诉的，后来我想了又想，毕竟自己是公司的老员工，我也对公司有感情了，所以我觉得还是好聚好散吧，最后还是希望老板能批准我的辞职申请。
那如何让员工有幸福感跟归属感呢？归根结底是要涨工资。马云也说：一定要涨工资！
而且要反思的是，为什么要等到员工离职才想起帮她加薪？
原因不在员工身上，而是老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到：我不是机器，我是一个活生生的人。
老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能!所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。
今天和大家分享一张图，让你知道薪酬设计的未来方向
薪酬设计的趋势图
薪酬设计的未来三大方向
一、长效薪酬
合伙人
- 1）POP：项目合伙人，主要从核心骨干开始分配；
- 2）IOP：内部合伙人，主要从管理干部开始分配；
想让员工敬业？先学会使巧劲，即用明天的钱来做今天的事，把员工变成合伙人。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
对员工来说，加入合伙人模式，相当于购买了一份有高回报的理财产品，公司保证公司资金安全，随时可以退出。
对公司来说，员工加入合伙人，公司可以得到一份周转资金，还得到员工的努力拼搏。
得合伙人者得天下！
一个合伙人抵3个打工仔。企业发展要的不是股东，而是合伙人。股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。
中小企业为什么要力推合伙人模式？
- 不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
- 无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
- 合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
- 合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
- 对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
- 可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
- 与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。
二、KSF宽带薪酬全绩效模式
这是适用于管理者的薪酬绩效模式，从绩效角度出发，管理者从各个绩效指标上获得工资收入，主要以结果为导向。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
绩效指标利益捆绑
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
三、PPV量化薪酬
该模式主要针对二线基层岗位，以工作量为导向，多劳多得；
二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。
- 一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗？
- 如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，相信可以解决这个难题。
- 什么是产值化管理实产值：直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。
- 虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。
- 公共产值：可以开放给其他岗位的产值。
- 岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。
- 可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。
- 打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。
其实PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
如果有员工离职了，企业不必急着找人，可以把他的工作量化算产值，分配给其他员工，对其他人来说，是一个加薪机会，对企业来说，提高了人效，共赢。
总结：
经营的核心在于人，人的核心在于激励；激励的核心在于分配，分配的核心在于薪酬设计。
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运营人员｜高老师
职位｜咨询师
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