案例一
小张：老板，我要涨工资，不涨我就不干了。
老板：咱们有话好好说，不要动不动就说涨工资。要不我们俩各退一步好不好？
小张：什么意思？
老板：我不给你涨工资，你也不要辞职走，行不行？
案例二
小李和同事向老板控诉：“这年头什么都涨价了，只有工资不涨啊。”
老板：“呵呵，我可以给你们涨工资啊。”
小李高兴道:“真的？”
老板：“恩，不过你这工作时间的延长为16小时啊。”
为什么会出现以上神回复呢？我们必须要明白：
企业老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，按照这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动为员工加工资，有哪个老板愿意主动给自己增加成本呢？
老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。
员工认为的薪酬：
1.薪酬是我该得的，不管老板发多少，一定只会少发，不会多发
2.给多少钱，就干多少活
3.是工作积极性的来源
4.物价在上涨，加薪也是应该的
老板认为的薪酬：
1.是资本也是成本
2.企业一定不能亏本，所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥
3.如果在员工创造了更多利润的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？
加薪是时代发展的必然趋势，但是加薪是一门技术活，很多老板最大的问题不是不愿意加薪，而是不懂何加薪。
我曾经到过一家生产企业做辅导，他们的老板认为自己很有格局，很愿意和员工分享，但现实是，他们的员工已经好几年没有加薪了。这批老员工、高管已经准备辞职了。
老板说，我可以给员工加薪，但是，我不知道怎么加。
第一、加了工资，员工没过几个月，还是这个工作状态，有什么意思？
第二、加了工资，企业利润就下滑了，今年加了，明年怎么办？
一切问题的根源，在于薪酬模式的陈旧与落后！
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
固定薪资的缺点：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
底薪+提成绩效设计缺点：
1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！
3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。
年薪制或分红设计缺点：
1：年薪制备受质疑，原因就是它的激励周期太长了。
2：到了年底的时候 ，就是到了考验老板格局的时候。
3：是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。
4：无法看到管理者在月度对企业贡献值。
所以，企业在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。
激励性薪酬设计，薪酬四性必须做到四个转向：
- 将刚性转向弹性；
- 将定薪级转向定薪幅；
- 将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
- 将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
必须要转变 加薪的6大原则
- 让员工为自己加薪。
- 加薪多少，数据说话、结果导向、效果付费。
- 让员工参与经营，共同分享，成为利益的共同体。
- 做好预算管理，员工加薪与产值效益关联。
- 多元化激励、即时激励到位，只要达到目标、拿到结果，不怕员工多拿钱。
- 员工工资加了，企业利润也涨了，利益上是平衡的、共赢的。
老板一定要多学习，突破自己禁锢的思维，才能带领企业乘风破浪！
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