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（文末有彩蛋）绩效目标的设立过程及方法
（一）绩效目标设立过程
了解了目标来源衡量标准之后，就要用一定的方法设定绩效目标。而将组织目标层层分解转化为绩效考评中可操作的明确的绩效目标是一个从“软”目标到“硬”目标的过程。所谓“硬”目标即是明确而专注的目标。在西方，又被称之为“犀利”（Sharp）的目标，“犀利”是由具体的、硬的、可行为的、现实的、计划五个单词的首字母构成，即：
S——specific：具体的
H——hard：硬的
A——actionable：可行动的
R——realistic：现实的
P——plans：计划
图效目标的建立过程图
绩效管理系统中，绩效目标一旦确立，则成为正式的文案，需要书面化。正式确立的绩效目标需要符合SMART原则。可见，较小目标是对一定时间内，按照数量和质量衡量的，需要事先对具体结果的陈述。绩效目标提供了一种行为的方向和责任，是对行为的一种承诺，同时绩效目标不是一成不变，需要根据企业业务和竞争环境的变化而进行修改和完善。因此，绩效目标既具体相对稳定又具有灵活性，两者之间是一种平衡和适度。
依据SMART原则，设立的绩效目标必须包括以下几个主要问题：
- （1）什么是绩效目标？对绩效目标描述要具体明确。
- （2）何时实现绩效目标？明确指出目标实现的时间期限。
- （3）什么是绩效目标的评价尺度？明确界定目标达成的标尺，比如成本、速度、比率、数量、质量等。
- （4）怎样实现绩效目标？实现绩效目标的关键途径和方法，对员工个人而言，是其技能、能力和价值的应用并实现其绩效目标。
- （5）谁领导和支持员工绩效目标的实现？在员工绩效目标实现过程中，谁承担主要职责，谁提供必要的支持？
- （6）隔多长时间考察目标的进程（目标自设立到实现这一过程，需要考察目标的进展情况，因此，应明确设定考察的次数或时间间隔）？
- （7）目标进展情况如何？在目标实现过程，不仅要定期考察目标的进展，而且要跟踪目标进展状况。通常，目标进展有五种状况，可分别用绿色、黄色、红色、完成、修改完成来表示。围绕上述的七个方面所做的绩效目标的样例如表所示。
表绩效目标样例表
作为管理者在设立员工绩效目标时必须注意哪些是应该做的，哪些是不应该做的。表列举了管理者在制定绩效目标时应该注意的主要方面。
表 管理者设立员工绩效目标时的注意事项表
（二）绩效目标设定方法
绩效目标的设定方法分为传统式的目标分解法和员工参与目标设定方法两种。
1. 传统式的目标分解法
这种传统的目标设定方法，目标由组织的最高管理者设定，然后分解成子目标落实到组织的各个层次上。这种方法更多的体现在自上而下向员工下达任务，体现出对员工的控制作用，如图所示。
这种方法的特点：①单向过程，从上往下，逐级设定；②对上一级目标的理解很重要，根据上一级的目标来确定下一级目标是一个关键问题。
2. 员工参与目标设定方法
这种目标设定方法是由下级与上级经过沟通共同制定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，是自上而下和自下而上的反复过程。
在这种参与式的员工目标设定过程中，既要求设定目标，也要求制定完成这些目标的措施和手段。如图所示。
这种方法的特点：
（1）目标达成的程序是由下到上的。
（2）目标分解的程序是由上向下的。
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