文：宏成咨询官方号
有一个权威调查，随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业（包括在华的世界500强企业），结果显示这些企业都在做绩效管理和考核，但他们对绩效工作的满意度结果如下：
达到“满意”和“很满意”的只有17.6%，然而“很不满意”和“不满意”的总和（也就是绩效工作失败，流于形式大部分是：民企小微企业）高达71.7%！
中小企业做绩效考核为什么会失败：
面对绩效考核，民企老板100%想推动，因为和公司利益有关。高管只有70%的意愿，有30%是犹豫。中层只有50%的意愿，另50%是怀疑。但是，只有10%的老板付诸了行动，其中的80%半途而废，有10%在怀疑中坚持。他们认为：绩效考核就是：“扣工资”！
其实，薪酬绩效变革并没有想象的难，老板是变革成功的核心，只需要老板付出两样：一是决心坚持到底；二是愿意分享共赢。
绩效是从工资中拿出来的吗？
为了让考核与薪酬建立联动关系，传统做法是从原有工资中拿出一部分，公司再添一点，凑在一起取名“绩效工资或奖金”。结果证明，这种做法价值很小，效果不佳，短暂运行后，或者流于形式，或者半途而废。
马云对于绩效加薪的看法：
外国人或者一些跨国企业，喜欢给高管涨工资，给员工涨工资的倒不是很多。其实，咱们中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大关系，而士气与员工有非常大的关系。
而且，你给一个高管加个30000元，50000元，高管根本没什么感觉。但是，如果你给一个普通员工加薪3000,5000，这个员工就能感激你很久，工作也会更加的努力。
针对民企：“绩效考核”容易失败，员工认为是：“扣工资”！这种现象，建议采用“KSF月度加薪法”！
附：生产经理KSF薪酬设计案例
薪酬模板分析：
总结：薪酬与绩效必须融合的真理：
能力不等于价值、考勤不能取代考核。要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。固定工资养懒人、搞死人、埋没人。企业可以给员工安定，但一定不要助长他的安逸。激励到位，干活不累；浪费人效，人手很贵。固定加薪，只会增加企业固定性成本。
运营 | 佳乐老师
职位 | 薪酬绩效咨询师
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