文：宏成諮詢官方號
有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），結果顯示這些企業都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下：
達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗，流於形式大部分是：民企小微企業）高達71.7%！
中小企業做績效考核為什麼會失敗：
面對績效考核，民企老闆100%想推動，因為和公司利益有關。高管只有70%的意願，有30%是猶豫。中層只有50%的意願，另50%是懷疑。但是，只有10%的老闆付諸了行動，其中的80%半途而廢，有10%在懷疑中堅持。他們認為：績效考核就是：“扣工資”！
其實，薪酬績效變革並沒有想象的難，老闆是變革成功的核心，只需要老闆付出兩樣：一是決心堅持到底；二是願意分享共贏。
績效是從工資中拿出來的嗎？
為了讓考核與薪酬建立聯動關係，傳統做法是從原有工資中拿出一部分，公司再添一點，湊在一起取名“績效工資或獎金”。結果證明，這種做法價值很小，效果不佳，短暫運行後，或者流於形式，或者半途而廢。
馬雲對於績效加薪的看法：
外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資，給員工漲工資的倒不是很多。其實，咱們中國企業應該多給員工漲工資，因為企業的發展和士氣有很大關係，而士氣與員工有非常大的關係。
而且，你給一個高管加個30000元，50000元，高管根本沒什麼感覺。但是，如果你給一個普通員工加薪3000,5000，這個員工就能感激你很久，工作也會更加的努力。
針對民企：“績效考核”容易失敗，員工認為是：“扣工資”！這種現象，建議採用“KSF月度加薪法”！
附：生產經理KSF薪酬設計案例
薪酬模板分析：
總結：薪酬與績效必須融合的真理：
能力不等於價值、考勤不能取代考核。要想讓員工比過去更努力，不是發錢，而是要懂得分錢。固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。企業可以給員工安定，但一定不要助長他的安逸。激勵到位，幹活不累；浪費人效，人手很貴。固定加薪，只會增加企業固定性成本。
運營 | 佳樂老師
職位 | 薪酬績效諮詢師
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