企業文化一直被認為是很“虛”的東西，摸不著抓不住，遠不如談管理來得有“專業感”，更不如談業務來得直接、實在。
就算重視企業文化的人，往往也不知道具體該做哪些事。
市面上倒是有各種各樣的方法、培訓和標杆案例，但總感覺缺了點什麼，聽著挺熱鬧，拿回來卻不會用或不好用。
那麼，真實不虛的企業文化，究竟是什麼？應該怎麼用呢？其實，文化即人心加人性，要用好企業文化，就得看透人心順應人性。
實耶？虛耶？
01
有句話說得挺有意思：“為什麼很多人言必稱方法論？因為他也沒有方法。有能力乾的直接去幹了，沒能力乾的才扯那麼多方法論。”這話雖說有些偏激，但確實有點道理——嘴上喊得越多，往往現實中就越缺少。
看看培訓領域，企業文化、領導力、激勵、溝通、目標管理、時間管理等流行的培訓項目，基本上就是大多數企業做得一塌糊塗的地方。這些方面做得好的企業，都在忙戰略與組織等頂層設計，根本沒工夫天天喊這些。
但是，文化又確實是個很難說清楚的東西，如果一件事物不能為管理者所用，那麼它就毫無價值，即便理論上再重要又如何？
走上形式化、制度化的不歸路
02
●文化的頂層化
很多人喜歡把文化說成是頂層設計，這樣聽起來顯得十分“有文化”。可是如果文化是頂層的，那麼類似飲食文化、酒桌文化這種東西，“頂”在哪呢？讓人百思不得其解。
頂層化的代表就是“使命、願景和價值觀”的提出以及運用。這三個當然是好東西，但在很多企業玩不轉，做這件事的原因本質上只是因為挺“吸引眼球”。
最簡單的一點，願景一定是激動人心的，起碼能讓人有清晰的印象，現在有幾家企業敢拍胸脯說我們的願景確實能讓大多數員工感到激動和振奮？
有的企業將願景定為“成為XX行業的領軍企業”，如果你是這家企業的員工，會有什麼感受？即使是阿里曾經的願景——做102年的企業，也不完全符合標準，好在能讓人過目不忘。
很多企業其實根本就沒有、也不需要使命和願景，沒有還硬上，那就只能形式化，把企業宗旨、經營方針、企業精神包裝一下，換個名頭，成為所謂的使命、願景、價值觀。
●文化的底層化
頂層設計是老闆喜歡做的，落到實際工作中時，基層的企業文化工作者卻不關心什麼使命、願景、價值觀，他們關心的是：我能搞個什麼企業文化活動讓老闆覺得我是有價值的？
於是乎，很多人一聽到“加強企業文化”這句話，第一反應就是,拉出去搞個團建吧。結果就是，形式化——形式和真實目的脫節。
●文化的制度化
有了頂層和底層，中間還不夠完整，需要橋樑去鏈接和落地。於是企業管理者把價值觀分解為行為，“行為就很好控制了嘛”。然後再把行為的表現作為考核項。看上去邏輯完整，一氣呵成。難不成這樣還不能改變和塑造員工的價值觀？對不起，真的不能。
一個人的性格與思維方式包括價值觀，是由他記住的那些“故事”所決定的，故事庫的大小，決定這個人的格局；故事庫的類型，決定這個人的價值觀。對於企業而言，有沒有這樣的故事可說，傳播得有多廣、多深入人心，才決定企業文化是否真實可信，是否有足夠的影響力。
華為的價值觀傳承，難道靠的是《以奮鬥者為本》那本書？當然不是，靠的是任正非強大的人格魅力和各種各樣充滿個性的發言，靠的是諸多高管在一次次關鍵決策中的選擇，靠的是員工各種各樣的奮鬥故事。
他們只不過是用了一些對的形式，把這些故事裡蘊含的精神內核傳遞了下來。
即使阿里沒有“以奮鬥者為本”這樣的語錄集，騰訊沒有“聞味官”，華為沒有“政委”，他們的文化做得依然不錯，所以，文化的傳承本質上與形式無關，重要的是必須得先搞明白文化起效的內在邏輯。
事實上，企業文化那些頂層化的內容，是企業文化部門完全負擔不起的。讓一個人力資源部主管去組織整個企業討論企業的使命，聽起來總是有點不對勁。
就這樣，“文化”這種明明很高大上也應該有趣好玩的東西，硬是被很多企業玩成了無趣的口號+考核指標+團建活動，顯得很沒文化。
大師們的小失誤
03
從管理大師嚴謹而科學的框架中，為什麼會誕生出這套企業文化玩法呢？原因很簡單，大師們過於專注組織文化/企業文化自身框架的探索，過於關注文化的理性內核，以至於忽視了兩個問題：
●理性的負面效果是僵硬和機械化
文化是大家沒有特別明確地意識到，但潛意識裡又十分認同，以至於會在行為上體現出來的事物。
對於這種事物，要麼任其自然生長，要麼用創新的、符合變革規律的方式去進行文化的建設與改變。因為即便是老闆也無法去控制別人。
領導人可以控制自己的行為，作出表率，但是無法操控他人的所思所想和言行舉止。用剛性的手段去創造企業文化，只能得到一種“文化”——呆板和虛偽的文化。
而文化變革和創新，需要的不只是邏輯，更需要感性，需要通過鮮活的手段吸引員工的注意力，切實地打動員工（或者威懾員工）；需要精心的設計，近似於藝術創作，向企業成員推銷理念和想法，這些技能遠不是一些企業文化工作人員可以勝任的。
●社會文化變化對企業文化落地帶來的影響
移動互聯網帶來的前所未有的信息爆炸，最直接的結果就是，現在幾乎每個人都處在多個亞文化圈的共同作用之下。屏幕一亮，你就可以遁入另一個世界。
整個社會變成了各種亞文化的競爭場域，在這場競爭中，傳統的組織文化內容創造方式和變革手段幾乎毫無競爭力，直接結果就是企業文化愈加顯得食之無味，棄之可惜。
真實不虛的企業文化，其框架其實早就搭建好了，但在推進的過程中，因為企業能力不足，見識不清，或者急功近利等原因而偏離了跑道。
智能時代，既為企業文化建設帶來巨大的挑戰，也提供了重新迴歸科學框架的契機，只不過，我們需要增加一些新鮮的手段。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜誌”立場。
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