小小嘎嘎
所謂的工作能力不行，歸根結底是人崗不匹配的問題；所謂的工作更輕鬆了，歸根結底是人崗匹配，人盡其用罷了！
個人與崗位的匹配程度決定著工作能力高低！
職場中工作能力是指對每個人擔任所從事崗位的一組標準化的要求，用以判斷是否稱職。比如知識、技能及行為是否能夠配合其工作崗位的內容。
而人崗匹配則是公司進行有效配置和合理使用人力資源的基礎！這就要求崗位職責與員工個體特徵相匹配，崗位報酬與員工需要、動機相匹配。
每個員工都有自己的長處與短板，作為領導就要綜合考慮員工是否與崗位相匹配，通過事得其才、才盡其用，充分挖掘員工的潛能，為公司做出應有的業績。
老李是某大型國企下屬子公司的老員工了，自己一天天樂呵呵的，雖然年齡近50歲，但心底“單純”，最討厭的就是辦公室政治。原來單位給他安排的崗位是市場營銷主管，做的方案是一塌糊塗，屢屢受到老大的批評！大家都覺得此人將要打入“冷宮”了，因為明眼人都看得出他工作能力太差，根本勝任不了這個崗位。正在大家擔心他“下崗”的時候，單位為了人盡其用給他安排了企業文化主管，自此工作乾的有聲有色，屢屢受到領導的誇獎！單位組織活動，羽毛球比賽，乓乓球比賽各種出彩，更有一手好字讓人從心裡讚歎！不僅待遇提高了，自己也覺得輕鬆多了！這就是人崗匹配的結果。·作為公司領導，為了把合適的人安排在適合的崗位上，可以對員工尤其是應聘的員工進行職業勝任力測評。根據公司招聘崗位的能力要求對應聘者的能力評估進行匹配，看能否勝任這個職位的要求。如何進行職業勝任力測評呢？
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需要明確崗位的職責。將崗位的工作流程及工作內容進行梳理彙總，提取出最關鍵的崗位職責，為我們後續勝任力測評奠定基礎。
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需要明確崗位勝任能力的標準。比如說知識，技能，素質，能力，性格等維度。這些維度及要素的提取我們可以分析一下高績效員工的特質，然後提取出關鍵影響因素及標準。為人崗匹配，正確的用人提供依據。
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需要有合適的考核方法。比如說常見的結構化面試，無領導小組討論，公文筐測評，心理測評等工具，通過這些工具的有效使用，可以瞭解應聘者與崗位的匹配程度，從而將合適的人安排在合適的崗位。
作為員工，我們應當充分打造自己的職場勝任力，就算離開這個單位，依舊能找到待遇相當或者更高的工作。如何打造職場勝任力呢？
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結構化知識體系。無論是本科還是專科，無論是碩士還是博士，在我們學校裡學到的理論知識與實際工作存在著差距，如何理論聯繫實際，更好的應用在工作上需要思考！
在職業上。不斷拓展學習相關知識，讓自己的知識體系結構化，從而提升自己職場勝任力。
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學習相關經驗。站在巨人的肩膀上，我們看的更遠，學習了前輩們或者同行們的經驗，自己也有醍醐灌頂之感。經驗都是一步一步積攢出來的，如果有幸能夠學習到職業的相關經驗，必然將在職場中走的更遠，畢竟，前車之鑑，後車之師！
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不斷提升專業技能。每個行業的“水”都很深，不斷細化專業領域，提升專業技能，是我們打造職場勝任力力的關鍵。另外，還可以積極考取行業內認可的技能證書，讓自己擁有更高專業技能的“標籤”。
綜上所述，工作能力不好的員工換了部門成為了業績好的員工，待遇也提高了，這在管理學中是人崗匹配的問題。只有將合適的員工安排在適合的崗位上，才能更好的發揮員工潛能，達到人力資源的合理配置。
