01.06 看馬雲如何把裁員說出清新脫俗，還能在網上贏得一片喝彩職場頭條網

文 | 失業經理人圖 | 互聯網

中國互聯網公司在2019年前後，出現了一次集體性大調整，紛紛對自己的組織架構“開刀”。

於是乎，巨頭們紛紛環視同行和自身，嘗試各種調整：向To B轉型、押注人工智能、向科技公司轉型，管理層更新換代、擁抱年輕人，砍掉包袱、甩掉劣質資產、輕裝上陣……

那麼問題來了，怎麼才能把裁員說的清新脫俗，還能在網上贏得一片喝彩呢？一起來看巨頭們的口號！

華為：

放棄平庸員工。

2019年1月18日，任正非連續簽署新年006號、007號總裁辦電子郵件，對當前環境下，華為人力資源戰略重心工作進行了規劃，為持續激活組織將加大自我改革和隊伍“換血”力度，不惜放棄部分平庸員工，降下人力成本，一切向“作戰”靠攏，努力讓所有形式主義的不增值管理都消亡。

在講話中，任正非表示，要對未來經濟形勢有正確判斷，不要帶有盲目性，所有工作都要對準“多產糧食”和“增加土地肥力”如果對標沒有價值，就應該裁減和放棄一部分工作，讓其聚焦。也要放棄一部分平庸員工，降下人力成本。他舉例，5G網絡的建設將不可能像4G那樣勢如破竹，由於需求不充分，有可能需要各個突破。

“我們要養活18萬員工，每年的薪酬、股票分紅超過300億美金。如果沒有產生這麼多糧食，如何拿錢來分?”任正非稱。

他認為，應對之策是裁減和放棄一部分沒有價值的工作，進行組織精簡，同時避免過度裁員。他還表示，要讓“拉車”的員工比“坐車”的管理者分享更多利益，以確保新來者保持衝鋒的幹勁。

騰訊：

結構性優化。

騰訊從2018年底召開內部員工大會後，便開始“裁撤中層幹部”的計劃，裁撤比例10%。據悉這一決定直接來自騰訊的最高決策機構——總辦戰略會。

此前，在第三次組織結構調整中，騰訊確立了向產業互聯網升級的戰略，在人工智能、騰訊雲、智慧零售、互聯網+、醫療、教育、安全和LBS等行業，大力實行數字化升級。

馬化騰就曾發表過一番講話，其中關於“人才機制”說到：“將帥相當重要，將帥無能，累死三軍，所以要注重人才梯隊的交接班。每個中層幹部都一定要培養副手，這是硬性的「備份機制」。你一定要培養，否則我認為你有問題，忍你半年可以，但半年後你還這樣，那我就幫你配了，你不答應也得答應。”

鼓勵狼性，淘汰小資。

百度公司曾發佈內部郵件，宣佈新的人才梯隊建設計劃，表示將加速幹部年輕化的進程，選拔更多的8090後年輕人進入管理層；另外，百度還正式推出了高管退休計劃。

李彥宏在郵件中透露，鼓勵狼性。狼性文化一直是華為推崇的，但李彥宏直接借過來用了。他認為，敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神，群體奮鬥的狼性定義對現在的百度非常適合。“這三點跟我們簡單可依賴的文化沒有衝突。我們需要有敏銳的嗅覺，需要有不屈不撓奮不顧身的進攻精神，需要群體奮鬥。其實早期的百度就是這樣，交給你的活你不僅能幹到公司裡最好，還能幹成中國最好，幹成世界最好。而那個時候困難要比現在多很多，交給你不掉鏈子你才可依賴，你沒有幹好怎麼叫可依賴？”

淘汰小資。關於這一點在微博上被討論得最多。李彥宏說：“淘汰小資是呼喚狼性，呼喚狼性就是要胡蘿蔔加大棒。要讓所有員工更明確，如果想找一個穩定工作不求有功但求無過地混日子，請現在就離開，否則我們這一艘大船就要被拖垮。”

蔚來：

局部優化，提高運營效率。

蔚來汽車裁員重點涉及海內外研發、市場等部門。蔚來公關部的負責人則回應：“其實企業人員優化提升效率的工作是一直都在做的，早幾年初創期這方面的工作粗放一些。隨著技術積累的階段性完成，產品和服務推向市場，企業完成上市，企業在體系優化、人員優化、效率提升方面的工作也都是在進一步加強的。”

蔚來副總裁朱江也稱：“我們確實在做局部優化，提高運營效率。從今年一季度就開始了。”

科大訊飛：

提前吃飯的員工需要被優化。

有科大訊飛員工在互聯網表示，自己一個部門90%都被裁掉了，科大訊飛都沒給出一個具體的優化標準。此次的大裁員幾乎成了領導看人下菜，剷除異己的大好機會，裁員與否完全與個人的能力高低毫無關係，實在是讓不少人對科大訊飛寒心。

此外，最讓廣大員工感覺不忿的是，一些高層使用考勤打卡異常、提前就餐等手段威逼恐嚇員工主動離職，省掉一切補償。HR各種忽悠員工，事後不認賬，不少人已經準備團結起來共同向科大訊飛發起勞動仲裁了。

雖然對此科大訊飛官方回應2019年不存在裁員30%的情況，只是正常的末位淘汰，通過內部的新陳代謝提升戰鬥力和增強自我造血機制，但根據員工們的反映來看，恐怕並不像高層說的那麼簡單。

京東：

淘汰掉因身體原因不能拼搏的員工。