調崗是個大難題，無論合理不合理
員工大都不同意，而且不出意外
調崗都會陷入僵局
對於調崗，這個問題應該如何處理？
調崗是很多HR都感覺比較鬧心的問題。在實際的工作中，調崗又涉及到一些很複雜的情況，導致企業和員工的關係變得非常僵硬。
案例回顧
小程在一家制造公司工作快5年。最近公司要把他從“搬運工”調整到“操作工”崗位。
對於公司的這個決定，小程不同意，心想自己暫時也沒有想過要離職，自己的合同也還有1年的時間才到期。於是，小程找到了公司的人事經理。
人事經理表示，“現在有兩條路，或者服從調動，或者辭職，公司會考慮給兩個月的工資作為補償。”
對於公司的決定，小程表示很無奈。所以，公司這樣做，合法嗎？
對於調崗的問題，需要分幾種情況。
員工不勝任工作，公司要求調崗
針對員工不勝任工作的情況，相對容易處理。
根據《勞動合同法》第40條規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”。
所以，如果員工不能勝任工作，用人單位可以安排培訓或進行培訓，但是用人單位一方面需對不能勝任進行舉證，另一方面培訓與調崗需具有合理性。
針對這個問題，公司應當在規章制度中明確寫明員工的考核辦法與相應的指標，以作為判定員工是否勝任的依據，且在勞動合同中應當寫明員工適用怎樣的考核規則，使勞動者知曉。
勞動者勝任工作， 但公司要求調崗
我國《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。”
也就是說，在員工能勝任的情況下，想要給員工調崗，需要和員工協商一致，變更勞動合同約定的內容。案例中，小程的勞動合同上明確的崗位是“搬運工”，公司一般來說不能隨意變動。除非是因為公司增添新設備，機械化程度變高，導致人力富餘，可根據經營狀況調崗。
如果員工不同意調崗，HR該怎麼辦呢？
很多時候，員工可能不願意去新的崗位。這時，那麼公司可以提出解除勞動合同，但需要給予經濟補償金。
根據《勞動合同法》規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，
經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
具體的補償金支付金額，需要根據員工在公司的工作年限來計算：
每滿一年 按一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償；
六個月以上不滿一年的，按一年計算經濟補償；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
在實際操作中，存在一些企業在員工能力勝任的情況下，通過非法調崗逼迫員工辭職，省掉經濟補償金的情況。對於這類公司的惡意調崗，員工有權拒絕。
而上文提到的案例中，小程的公司可以與他解除勞動合同，而非逼迫其辭職，但是需要對小程按照在本公司實際工作年限計發補償金，而不是2個月。
調崗涉及員工的切身利益，員工拒絕的情況也很普遍。對於這種情況，HR首先需要思考調崗的合法合理性，從而採取對應的措施。
需要提醒的是，變更工作崗位、變更工作地點屬於勞動合同的重大變更，需要與員工協商一致，除非在簽訂合同時做了特殊約定，否則都需重新補充勞動合同。
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