一物降一物218069968
勞務派遣工，是社會招工普遍的一種形勢，現在大部分都是公司直接把需求反饋人才市場，人才市場招人送進公司，他們和勞務公司簽訂合同，有的乾脆臨時工，這種非常靈活的就業方式現在是社會招聘的主流！
曾經和一個人才招聘市場的主管聊過，現在很多的工廠，其實每天人員都在流動，依靠他們自己的人力資源招人肯定招不急的，那怎麼辦？只能找勞務公司了啊？
很多年紀大的人員，找工作都是在當地的人才市場的，他們多餘的其他渠道可以選擇。
但是也正是這些勞務公司，大大的降低了我們的工資水平，我們實際幹活的工資總是要被勞務公司先提走一部分，這樣的實際情況是公司出了很多的錢來回報我們的工作，但是實際上我們拿不了這麼多，可以說國家出臺這麼一項好的政策被下面的人都玩出花了！
既然這麼多的壞處，為什麼國企，作為國家直屬的企業也很多時候走這個程序呢？那是因為國企現在也都是自負盈虧了，他們也在想盡辦法的節省開支，可以在旺季多要人，淡季不要人，而且福利待遇也沒有正式工那麼好，這是多麼划算的一筆賬！
一樣勞務派遣工這個弱勢的群體能被大家重視起來！讓他們早日享受到自己應該享受到的待遇！
生活欺騙
不僅僅是國企，很多私企、機關事業單位也是大量招收勞務派遣工。前一陣有個朋友告訴我，他們公司（國企下屬合資公司），臺方總經理決定將員工都變成勞務派遣性質，遭到員工強烈抵制！
可以這樣說，勞務派遣工是用工制度上的一個怪胎。國家出臺這個政策出發點不錯，但是好經卻讓歪嘴的和尚念歪了，這可能也是制度出臺者始料不及的吧。這個制度出臺的目的是解放企業，搞活就業，實現企業發展和社會就業之間的平衡。沒想到卻被企業鑽了空子，也成了很多勞務派遣工心中揮之不去的痛。
對用人單位正式工來說，勞務派遣工無異於“二等公民”，幹最髒的活，拿最少的錢。我在國企工作過，髒難險重的崗位，一般都是勞務派遣工（過去叫臨時工）。更多的時候，正式工揹著手在後面看，臨時工（也就是現在的勞務派遣工）撅著屁股在前面幹。勞務派遣工不但乾的多拿的少，逢年過節發福利的時候，與正式工也是兩個待遇。可以這樣說，無論多少，能給勞務派遣工發點福利的用人單位，就算是比較人性化了！
企業為什麼喜歡用勞務派遣工呢？主要是有三個方面的現實考慮。
第一，好管理。國企和機關事業單位，辭退一個正式工是很難的。正式工不好管、不幹活是出了名的，因為他知道領導奈何他不得。可是勞務派遣工就不一樣了，他們是與勞務派遣公司簽署勞動合同，與用人單位只是一種勞務輸出關係。勞務就相當於企業購買的產品，不合格可以退貨！也就是說，用人單位辭退一個勞務派遣工很簡單，管理難度就小多了。
第二，負擔輕。勞務派遣工跟正式工幹同樣的工作，為什麼待遇差距很大？因為，他們的工資是勞務派遣合同決定的。用人單位跟勞務派遣公司簽署合作協議的時候，招一個員工多少錢是一個固定的數，勞務派遣公司再扒一層皮，到具體勞動者手裡就少多了。企業既然搞勞務派遣，就跟採購商品一樣，當然是價格越低越好。所以，正式工掙五千，勞務派遣工掙兩千，也就可以理解了。
第三，風險小。對於用人單位來說，不與勞務派遣工發生直接的勞動合同關係，一旦發生工亡事故，勞務派遣公司首先擋在前面，即便是賠償，企業也不是主體責任，損失會小的多。如果發生勞動糾紛，也可以推到勞務派遣公司身上，企業可以置身事外。這樣一來，企業的用工風險就轉嫁到了第三方勞務派遣公司。
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管理那點事
這個問題提出的就不對。
第一、國企從來都在招聘人，大部分來源都是校招，所以你只要是好學校畢業的你基本上就可以進。
第二、國企也在社招，但要求很高，一般學歷、能力都有要求，大部分人都不能滿足需要。
第三、國企的勞務派遣並不一定工資低，好多的企業外包的工資要比自有人員高不少，因為國企有工資帽，不可能太高，一些非常專業的工作需要人的時候內部的工資體系根本無法滿足需要。比如說一個國企的老總拿個50萬天天有人罵工作高，但一個非常好的軟件架構師，或者一個芯片方面的設計師拿個50萬以上 根本沒有壓力，所以國企要用人只能外包。
第四、低端崗位外包， 一些代替性高的崗位，國企一般不招聘人，即使招聘也不會太多，所以大量的人員也要外包。
第五、國家有人員名額限制，總額是固定的，所以招聘一些在校生之後就沒有多少名額了，剩餘的人員全是外包。
第六、外包用工形式靈活，國企內部管理嚴格，外包可以規避很多的問題，幫助企業減少成本。
lihhsd
國營企業會存在兩種僱傭模式：正式合同工和勞務派遣，勞務派遣對外宣稱同工同酬，可勞務派遣享受不到正式員工的薪資待遇是眾所周知的。
為什麼會存在這種勞務派遣的模式呢？
《勞動合同法》第六十六條 勞務派遣的適用崗位：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”勞務派遣也稱為人力外包，比如聘請外包員工較多的是銀行，我們就以銀行為例。
1.臨時性崗位一般是清潔工，修理工，將這類崗位外包出去，一方面是這些崗位人員流動性大，如果以正式合同聘請的話，頻繁有人離職，會增大人事的工作量，另一方面這些崗位的需求量有周期性，比如一個月大掃除一次，需要的人力就比平常要多一些，總不能到時候才去招人，大掃除完後又裁掉，也很折騰。
2.輔助性崗位是指非主營業務崗位，你們會發現銀行跟錢打交道的崗位是不會有外包人員的，比如銀行櫃員，辦理金錢相關的業務人員，這些是不會聘請外包員工的，原因你們應該能想到的。而不跟錢直接打交道的崗位會有一定比例的外包員工，如軟件開發，測試，運維等有一定技術含量的崗位，會使用較多外包員工，所以你們會發現在這些崗位上的正式工和外包做的事都差不多，而且外包的數量還比正式工多。
企業這樣的安排是有一定作用的，假設軟件測試崗位都是聘請外包員工，因為外包員工與企業不是直接的僱主關係，所以外包員工想撤走就撤走，流動性比正式工高，萬一某天外包員工都撤走了，那些活讓誰幹？緊急招人也來不及，所以不管是哪個崗位都會有一定比例的正式工數量，以防萬一的情況，還有正式工可以加班完成任務。
3.替代性崗位的本質跟輔助性崗位差不多，同理。
那有人問：“為什麼不全部都聘請為正式工呢？”
是啊，很多人都想不通這個問題，全部聘請為正式工，就可以降低人員的流失率啦。這個說法沒有錯，我在看來恰恰是因為正式工的流失率低，才需要勞務派遣。
我們經常聽到人們說：“國企的工作是鐵飯碗啊，進入就不怕丟飯碗咯！”，確實你可以看到國企的一些崗位上有工作十年以上的正式工，他們是準備幹到退休的。假設他們在35歲前是生龍活虎的，加個班熬下夜，休息一晚照樣回來上班，但是35歲之後呢，可能體力和精力就慢慢跟不上了，但是企業又不能裁掉他，那他的工作量由誰來分攤，難道又要招一個正式工，那這個崗位的工作量會被一直平攤下去，企業的成本就越來越高，所以就會聘請外包員工來分攤正式工的工作量，一方面外包人員可以不斷地更新，另一方面企業的用人成本降低了。這就是為什麼企業不全部聘請為正式工的原因。
存在即合理，凡事都會有它存在的價值，我們要從多個角度去看待它。所以如果你想變成正式工，只能增強自身的實力，一個蘿蔔一個坑，等國企有空缺的時候，能盡力去爭取。
職場的小世界
很多國企只籤勞務公司，不籤正式工。
但是，勞務公司員工卻和正式工幹一樣的工資，不過，薪酬待遇和福利卻是大不相同。
這也是我們通常所說的，“同工不同酬”。
為何會“同工不同酬”呢？
看下一張圖就知道了：
派遣員工是在用人單位工作的，這是實際上可見的工作。
但是，從契約和法律上來看，無論是勞動合同、薪資支付還是日常管理，派遣員工都是劃歸給派遣公司的。
- 一方面，派遣員工和正式工人的薪資待遇是不一樣的；
- 另一方面，用人單位是付錢給派遣公司，然後再由派遣公司發工資給派遣員工（這裡又要扣一道錢）；
這兩個因素一疊加，就使得派遣工的待遇是大大低於正式工人的。
一般來說，派遣工多半是低技能含量的輔助性的工作，但有時候，也是同樣的工作。甚至，有些時候派遣工乾的活更多、更累，但是待遇就是更少。
為什麼會有這種情況呢？
第一，是為了降低人工成本。國企也有盈利要求，人工成本也要控制，而派遣工可以大大降低人工成本；
第二，是為了靈活方便管理。派遣工的僱傭和管理是屬於派遣公司的，而不是用人單位。這也就是我們所說的“外包”，所以，管理起來很方便，很靈活，成本也低。
但是，這樣確實是犧牲了派遣工的利益。
幹同樣的事情，甚至幹更多更髒更累的活，待遇卻更低。
馮起升
先談談國企的定義，大概所指的是由國家注資，生產經營完全執行發改委的計劃，收入全部上交，工資總額由政府劃撥，這種企業應該是現今的國企。
再談談國企職工和社會化用工的區別，職工就像企業固定資產，工資，補助，津貼，勞保，享受福利，鐵飯碗，混吃等死都是國企職工在世人眼中的標籤，勞務用工，幹最長髒最累的活，沒有津貼，福利，來去自由，想幹就幹，不想幹就走。
抱歉，這只是局外人的眼光，國企職工意味著物價在漲，工資不漲，國企待遇已經20年如一日，一個普通國企職工，按規定：基本崗級工資1600-2000，各種津貼、勞保600-800，加上獎金，扣完稅以後到手3000左右，能跑現場的好一點，一天能有200-300補助，但賓館，吃飯得自理，一個月全跑戈壁灘下來也就7000-8000收入，還得操心質量、安全、環保，迎合上級領導，抓緊工程進度，夜夜難眠是國企職工的常態。
再看勞務用工，一般這類人員都在現場，基本工資大約在1500左右，沒有其他津貼，獎金，施工的多是按計件發放待遇，單價幾十到幾百不等，勞動密集工地，一天干幾十件產品，拿600-800的大有人在，國企嚴格執行國家法律，一般都是2-3班人倒班，有加班一定有加班工資，很少拖欠，一個月下來，肯幹的拿2-3萬，耍著乾的拿8000-10000，而且人家幹完活就能回宿舍吃飯、休息、打牌，沒有壓力，哪個工地不掙錢，哪個老闆看不順眼，走人就是了，只要技術在手，就不怕沒飯吃。
為神馬不止國企，民企也喜歡勞務用工，很簡單，效率和稅務，勞務人員一般任勞任怨，幹多少活拿多少錢，實實在在為企業創造效益，職工多在管理崗位，實話講，要那麼多中層幹部有屁用，大部分都是酒囊飯袋，搞事的都是這些人，國企虧損就是這些人吃虧的；再者，職工收入是要交稅的，一個國企，一年給職工發2000萬工資，稅都要交1400萬，加上其他雜七雜八的，還有固定資產折舊，這些成本放在一家民企得要1個億的利潤才能生存，如果全用勞務人員，光稅這一塊就要少交1000萬，加上減少發放的勞保和津貼、獎金，管理費用，時間經濟效益一下就上來了，要不然那麼多小微企業如何生存下來的呢！
總之，勞務用工是未來的趨勢，人才市場必須是流動的，有能者居之，無能者退場才是良心循環，職工體制必將被淘汰，也必須被淘汰，修煉自身技術才是關鍵，中國的酒精文化總有走下歷史舞臺的那一天，靠搞交際混跡職場的人已經越來越難混了，時代會進步的
小葉子菲
這個問題問得好。
不能一棒子打死，勞務派遣也不能完全否定正式工。
勞務派遣跟正式工的區別在哪裡？
首先在學歷上……
工作能力上～
責任心上～
勞務工大多沒學歷，沒文化，寫個東西不會寫，做個報表不會做，你不去做下力的活讓誰去？機關的去？辦公室的去？去了誰完成他們的工作。
說穿了就是他們大多隻值這個價格。國企也是需要生產，盈利的。
後面也是盤活了用工形式，增加就業，三無人員能進國企，聽起來也不錯，也促進了就業。這雙贏。
今夜神評
勞務派遣制度和業務外包制度，本來就是用人制度上的一種奇葩存在。國家出臺這樣的政策，出發點是好的，促進就業，搞活用工形式，促進企業輕裝上陣、快速發展。但是在實際操作中，許多國企又歪嘴和尚念歪經，把這個本來就奇葩的政策用歪了，造成了用工形式之間的人為不平等，核心問題就是同工不同酬，同工不同待遇。
勞動法實行後，本來挺好的政策，就是企業用工要簽訂勞動合同，就是合同制員工。原來叫職工，國家幹部，國家工人。但是，國企有個體制上解決不了的問題，只能進不能出，終生待在企業裡，那麼就會造成人滿為患，人多了反而效率低了，進來的人不願意幹活，那麼就要招新人來幹活。上級一看，企業增加這麼多人，要這麼工資，無限膨脹下去怎麼行？於是上級就對國企實行“定員和定資”，卡住進人的大門。
國企十年前迎來的大發展，需要人去幹活啊，尤其是又髒又累的一線的重活，體制內的人不願意幹，就招外面的人來幹。但是又受到定員和定資的限制，於是發明了勞務派遣制和業務外包制。什麼意思呢？上級定員定資，但我招勞務工啊，沒有增加定員啊。我給他們發勞務費啊，沒有增加工資啊。結果呢，國企大量招勞務工，有些國企幾十萬地招一線員工。
勞務工，是個什麼身份呢？舉例：A國企要招1000個勞務工。找一個勞務公司B公司。讓B公司幫助A公司招人，與B公司籤勞動合同，然後派到A公司幹活。往往都是幹最髒最累的活。A公司為了降低人工成本，與B公司約定工資每人1000元。A公司把1000元勞務費撥給B公司，B公司又不傻，能摳則摳，給勞務工發600元，自己還賺400元。但又不管勞務工，把勞務工派到A公司幹苦工。
勞務工到了A公司，就成了二等公民，不是A公司的自己人，人家A公司不把你當人看，讓你幹最重的活，卻拿著最低的工資，A公司的正式員工，還對你指手畫腳的。發福利的時候，沒有勞務工的。年終獎，更沒有份。有良心的企業，稍微發一點。諸如分房、住房公積金、企業年金等好事，絕對沒有勞務工什麼事？你們又不是我家的人，沒有資格享受這些福利。
A公司為何喜歡招勞務工。一是可以低工資招到幹苦活的人。二是便於管理，正式工不能辭退，但勞務工隨時可以辭退。三是不負責勞務工的管理，比如安全、工傷這些麻煩事，可以逃避了。四是不用管勞務工的福利。五是給正式工以榮譽感，讓正式工可以指使勞務工。你說說這麼多好處，他們能不使勁使喚勞務工嗎？正式工指使不動，可以指使勞務工啊，勞務工不聽話了，可以隨時辭退。這種管人當地主的感覺，實在是爽。
職場火鍋
對於這個問題，首先按照法律規定，不論是國企還是普通的公司，如果所招用的員工的工作內容就是正式工的工作，那麼就應當與員工簽訂正式的勞動合同，與員工建立正式的勞動關係，而不能用勞動派遣的工人來替代所有的正式工人。
但是有的單位卻更加偏愛用勞動派遣的工人，而不願意與員工建立勞動關係，這裡面最主要的原因當然就是避免用工風險了和降低用工成本了。
因為勞動派遣的工人的勞動關係是與勞動派遣公司建立的，與實際的用人單位是不建立勞動關係的，所以用人單位可以節省用人成本。而且最關鍵的就是這樣的勞務派遣工人不會一直在該單位工作，如果員工離職或者不在需要這樣的工人，也不用擔心承擔解除勞動合同的相關法律風險。
任律師工作室
針對題主的這個問題，可以說現在這股“派遣”之風是越刮越烈，上層領導原本是想把“派遣用工”作為“合同用工”的有效補充，搞活企業，搞活經濟！可現實是許多企、事業、機關單位，看到“派遣用工”有利可圖，有機可乘，也開始改變了用工制度。
為什麼許多企事業單位都喜歡使用“派遣工”呢，主要是有這樣四種原因！
1、方便用人單位對勞動者的開除與管理，沒有合同工的那些管理風險。
簡單一點講，如果勞動者與用人單位直接簽訂了勞動合同，那用人單位是不能隨便解除勞動合同的。
即使勞動者在工作中犯了一些問題，只要不大，未給公司造成什麼損失，通常說用人單位也只能是處罰一下了事，可能存在一些管理上的不便！
如果是勞務派遣工，則完全是不一樣的！只要在用工單位不認真工作，或者是不服從管理，只要稍有差錯，用工單位則立即便可以此為由，將派遣工打發回派遣公司停止使用，也不必為勞動者支付任何的經濟補償金！如果是合同工，則有可能是不太一樣的處理解決了。
所以，勞務派遣工在用工單位中，其實是沒有任何的地位可言，往往會處在一個任人宰割處理的弱勢地位！這也是我們現實社會中在用工時，不容忽視的一種現象！
2、可以降低用工單位勞動力支付成本，從而獲得較好的利潤價值，其實質是用人單位逐利本性驅動下的一種表現。
因為勞務派遣用工，只是用人單位與勞務公司簽訂勞務派遣協議，不與勞動者發生直接的關係。
而且用人單位對勞務派遣工的工資待遇往往是直接與勞務公司談判，不會與勞動者直接談判，這就為用工單位故意降薪提供了十分便利的條件！
這也是為什麼合同制正式工比派遣工工資較大出入的根源所在，當然那些計件制用工除外。一旦勞務派遣公司與用工單位談好工資待遇，哪怕是比正式工少很多，派遣工也只有接受前往用工單位工作，如果拒絕接受，則往往會遭到勞務公司解除合同！
所以，通過情況下，勞務派遣工的工資待遇約佔用工單位正式員工的一半左右，這無形之中為用工單位節約了一大筆勞動力成本，便會提高用工單位的經濟利潤。
當然在年終獎金、福利待遇上，勞務派遣工也是無法與正式工相比的！有些有良心的企業還會象徵性的表示表示，絕大部分企業都是不會考慮的，這無形之中派遣工又為用人單位節約了一筆不小的開支。
派遣工幹著正式工的工作，卻拿著低得多的工資待遇，甚至是幹著最辛苦勞累的工作，也往往是正式工最不願乾的工作！
3、國家相關法規與政策的落實執行不到位，助長了一些用人單位的不良行為。
《勞動合同法》明確規定了用人單位在使用勞務派遣工時，不能超過一定的比例！其中國務院有關條例明瞭不能超過用人單位正式員工的10%！而且派遣工用工只能是臨時的，通常為3個月，最長為半年！
而現實情況是很多用工單位，都是以派遣工來替代正式工，而且還是長期幹著正式工的工作，卻沒有受到有關法律法規的處罰。
一則是因為國家執法機關人力物力不足，無法實現對所有企、事業、機關單位進行逐一的用工檢查。二則是因為勞動者缺乏相關法律知識，不懂得和善於為自己維權，相應執法機關也無法及時得知準確的違法信息，使得違法企業並沒有受到應有的處罰。三則是國家相關法律對違法處理的力度不夠，無法對用工單位形成有效的震懾作用！
這無形之中，都會讓那些原本不想採用派遣工的用人單位，也紛紛效仿，減少合同制用工，增加派遣制用工！
想要真正改變這種現狀，唯有執法機關加大執法檢查，同時加大違法處理力度，增加企業違法用工的違法成本，這樣才能起到很好的震懾效果。
4、可能是《勞動合同法》本身的尷尬規定，給予了用工單位鑽營法律的疏漏之點。
特別聲明：這條內容僅供法律人士探討！
《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
這裡的勞務派遣工工資是由勞務派遣公司去與用工單位談判決定，最後簽訂勞務派遣協議，這裡無形之中便取消了派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利！
這也是勞務派遣工工資較低的一個重大原因！《勞動合同法》究竟是來執行同工同酬還是執行勞務派遣協議中的工資報酬呢？這不能不說這是《勞動合同法》比較尷尬的處境！
對於用工單位，毫無疑問是隻願意執行與勞務派遣公司簽訂的協議，按協議規定支付勞動者報酬，從而忽視勞動者同工同酬的權利！
也許這就是為什麼勞務派遣工，始終處在用工的最底層，引發廣大派遣工的不滿與反對！這也是應該引起上層法律專家的重視，努力做到真正來保護勞動者的合法權益，讓社會更加和諧，勞動者更加滿意！
同時，也真誠的呼籲那些用工單位，切實擔當起應盡的職責，切實增強自我的良知和社會責任感，為建設和諧繁榮強大的祖國盡一份力量！
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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