導讀：
當下，企業的薪酬模式越來越多樣化，光市面流行的薪酬模式就達18種之多，但有一些薪酬模式不僅不能起到薪酬激勵的作用，反而對企業和員工都有傷害，比如“固定工資、工齡工資”......
一、固定工資
- 固定薪酬模式是最簡單、最傳統的薪酬模式
- 薪資基本沒有上升空間，我只要在現有崗位不犯錯就行，做的好不好無所謂
- 員工幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣，旱澇保收。員工沒有動力和活力，固定工資養懶人、多閒人。
- 只做安排給自己的事情，不會去主動幹活
- 優秀人才在這種模式下拿的跟不幹活的一樣多，那麼他必會心生不滿從而離職
二、工齡工資
老員工是企業的財富，但有個前提是老員工可以在持續創造業績的同時可以起到“帶頭”作用，帶領新員工或者團隊成員一起奮進。但是事實上在企業中老員工也有個特定的稱謂“老油條”，工作不努力、盡心，整天混日子；與之對應的是有些新員工每天激情慢慢，努力上進，不斷的成長，這樣的老員工實得收入就不能比新員工高，因為這樣不公平，何謂是公平，做得好的人多拿錢，做得差的人少拿錢，這樣才叫做公平。
那如何來評價員工工作的“好”和“差”呢？
對於這個問題我認為，在企業中不管是新、老員工都要體現出個人的價值，否則老闆要你做啥?
思考：企業到底再向員工購買什麼？
時間，學習?體力 ？閱歷？能力？忠誠？經驗？
都不是，做企業，第一要義是盈利
企業購買的是員工的顯性價值——一切以結果、效果為導向的價值！
在馬雲看來，薪酬機制的設計要遵循以下幾個原則：
- 給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
- 欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
- 加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
- 那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
- 如果固定加薪，就一定增加企業成本。
- 企業不賺錢，不可能給員工持續加薪的空間。
- 所以員工能賺到工資的前提是，企業盈利狀況很好。
- 所以企業給員工加薪，一定要是來自他創造的結果。
四、我認為：
企業要想能激勵員工，那就不能是固定工資，固定工資就是養懶人，就是告訴員工做或不做，做好或做不好都一樣。
無論什麼崗位，都不建議給員工發固定工資或高底薪，固定工資就是固定成本，國家、市場會要求我們要不斷地給員工加薪。
如果採用固定工資制，就是在固定漲成本，總有一天，公司會因為成本過高而無法經營。
五、所以，學會和員工分錢很重要，但要學會正確地分錢，既能激勵員工激勵幹拿高薪，又不會增加企業成本！
沒有利益的趨同就沒有思維的統一，員工自然不會為老闆拼命幹！當老闆和員工思維利益趨同了，員工才會站在員工我的角度去經營管理企業！
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF核心理念：
1.用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2.員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3.在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
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