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導讀：
企業面臨的問題：招人難！留人更難！！留住人才難上加難！！！
最讓老闆們頭疼的事：①企業沒有真正的人才②有了人才留不住③幫別人培養人才！
失去一個好員工是一件可怕的事情，之前你投入了很大成本用於面試、入職培訓，而如今，又要重頭再來，而且新員工的能力還是個未知數。職位空缺時，工作壓力就分攤到其他員工頭上了。
有些員工辭職有正當理由：1.不適合我們的團隊，2.個人原因搬走了，3.遇到了無法拒絕的機遇。在此情況，雖然會給團隊帶來艱難的過渡期，但也實屬無奈。
但其他情況呢？想要留住你的優秀員工，首先要先從瞭解什麼會導致他們離職。創業不是用錢就能堆得出來的，創業是人在創造偉大的事業，“人”是創業中最關鍵、最重要的組成部分。那麼為什麼很多創業公司留不住人？
下面是優秀員工辭職的7大理由：
1.公司止步不前
員工不喜歡被困在了某地方，不想在接下來的幾十年裡，每天到同一個地點來上班，然後做著同樣重複性的工作。
2.過度勞累
大部分工作都存在著一段時間的高壓，但是，過度勞累最有可能讓員工流失。特別是優秀標杆員工，他們的能力和忠誠讓你對他們信任十足，但也易導致你會分配給他們更多的工作任務。
3.前景飄忽不定
一個團隊空有遠大願景，但卻沒有將願景轉化為實際戰略目標，這會使員工們感到沮喪無力，原來一切都只是空談。有想法不會把自己的時間和精力浪費在不確定的事情上，他們需要知道自己未來想要什麼，而不是在荒度時光。
4.利潤高於一切
如果團隊把利潤看的高於一切，那麼員工員工會選擇辭職去尋找更好的職位，只留下一些平庸、不積極的員工，結果就是創造出表現不佳、士氣低落甚至充斥著紀律問題的團隊文化。當然，利潤、產出、生產力等都是很重要的，但是成功與否最終還是取決於員工。
老闆想要留住優秀員工就需要分好錢！
那麼，如何做薪酬績效管理，才能既激發員工創造更多的價值並讓員工得到更多加薪機會，也能讓企業的經營效益得到提升，績效得到改善！實現不增加企業成本的前提下，給予員工加薪，實現共贏呢？
怎樣設計薪酬績效模式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
員工工資到底應該怎麼加才是合理的？應該考量的三大因素：
A 給什麼人加？要給有結果、做增值的人加工資。加薪不是福利，而是激勵。
B 加薪的意義？加工資不應該成為加成本的前提，如果員工增加了工資、而企業減少了利潤，這種加法很難持續、力度也極為有限。
C 加薪的方法？切忌用固定加薪、工齡加薪等剛性加薪法，因為這些加薪方法只會推高成本，並不能激勵員工在未來創造更高的價值。
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KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
總結：大多數人之所以辭職是因為老闆，而不是工作或者團隊，問問你自己，你的那些行為會趕走你的最佳員工，然後開始作出必要的改變來留住他們。
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