俗話說金九銀十，馬上又到了諸多社會人員跳槽另謀發展的時候了；同時又是一年的秋招開始了。對2019屆的準高校畢業生來說，馬上就要開始到處海投簡歷，到處面試的時候了。
我們都知道，無論你有多大才能，都要經過面試才能進入公司。如果你不能順利通過面試，就算你有諸葛亮一樣的才華也不可能為你帶來任何好處。
在各個企業秋招過程中，順序一般是這樣的，首先開始宣傳，在公司官網，微信等各種渠道引起注意，開始打基礎。其次，開始網申，收集簡歷，對於簡歷的篩選有的是機器篩選，設置某些參數，如果不能達到設定的要求就不能通過篩選，比如英語四六級，計算機的二級等等，還有的公司對於簡歷這塊不設門檻，只要投遞都能參與測評，然後通過測評的可以參加下一輪的面試。接下來就是初面了，一般是無領導小組討論，通過觀察各個人員的表現決定誰去誰留。在接下來，就是一系列單面，根據各個公司的不同，情況稍有不同，從HR面到總監面再到高管面都有可能。
今天我想分享的是在單面過程中，最後的提問環節，我們可以提一個什麼問題來贏得面試官的青睞，從而增加面試通過的概率呢？
一般而言，在單面時，首先會是面試官問一些經歷、能力的相關經驗，在瞭解的差不多後，會問求職者你有什麼想要問的嗎。在這時候，會有許多沒有經驗的就會說沒有問題或者問一些比較幼稚的問題，令面試官感覺欠缺點什麼。
此時，千萬不能說沒有問題。因為這樣會顯得你沒有準備或者對這家公司沒有興趣，起碼意願不強。對公司沒有強烈的積極歸屬感的人公司會要嗎？再者，最好也不要直白的問與薪資待遇等問題，這樣的話也會顯得你是沒有遠大目標，只知道追逐眼前利益的一種人。那麼還會有人問與公司戰略規劃有關的問題，我認為最好也不要。舉一個例子，華為一位新入職的年輕員工，洋洋灑灑寫了一篇萬言書給任正非，信裡面暢談華為戰略管理等問題，最後任正非的批覆是，此人是否有精神病，如果有建議送醫，如果沒有建議辭退。什麼位置就要思考什麼問題。作為新員工最主要的不是公司發展戰略問題，而是領導交待的手頭需要處理的實際問題。
那麼我們應該問什麼呢？
我的建議是問與公司文化，公司哲學有關的問題。這樣一來既不會顯得你目光短時，只知道薪資利益，也不會讓別人認為你好高騖遠。
為什麼問這個問題呢？
任何一家公司的發展都離不開自己公司特有的獨一無二的企業文化。在發展過程中，公司的企業文化薰陶著每個人，支持著每個員工在公司的發展。比如阿里巴巴，在阿里巴巴，以公司使命和價值觀為代表的企業文化也是員工考核的重要一部分，它與業績能力佔同等重要的地位。曾經的阿里巴巴B2B部門，被稱作鐵軍的中國供應商直銷隊伍就是最好的例子。在鐵軍剛成立之初，公司開始了自己的培訓系統，被稱作“百年大計”在百年大計的課堂上上的最多的就是關於公司使命和價值觀。因此通過訓練的人都有了無與倫比的阿里精神，他們都自覺的為阿里的生存為阿里的未來踐行著價值觀。
同時，世界上最傑出的職業經理人，通用電氣的CEO傑克韋爾奇在他的《贏》一書裡，也專門開闢一節，來講公司應該重視自己的使命和價值觀。
他的觀點和阿里巴巴的做法不謀而合。
因此我們可以看出一個有潛力的一個有未來的公司必定是重視自己的企業文化的公司。在面試的最後，我們可以提問與此相關的問題。
比如說
在公司的發展過程中，公司的企業文化起了什麼樣的作用？
公司的使命是什麼？價值觀是怎麼樣的？
相信你提著些問題，會極大程度的博得面試官的好感。
閱讀更多 財之經 的文章
