德魯克在《管理的實踐》中寫下了這樣一段話，這段話是如此精闢而切中現實以至於我只能原封不動地將其抄錄下來：
“當管理者說：‘在這裡，你不可能發財，但也不會被解僱’時，對公司和組織精神的傷害，莫過於此。這種說法強調安於平庸，結果會養成官僚，變相懲罰了企業最需要的人才——企業家。這種心態不鼓勵員工冒險犯錯，導致員工不願嘗試新事物，既無法建立組織的精
神——只有高績效才能創造精神，也無法建立安全感。”
這段話點明瞭組織強調安於平庸可能造成的惡果。實際上，大部分想有所發展的企業即使沒有讀到德魯克的這段話，對平庸之惡應該也心知肚明，關鍵只是如何對待績效不佳或者表現平平的員工。
任何一家企業，無論它多麼成功，取得了多麼了不起的業績，都不能100%打保票說它的員工全都是精英員工、明星員工，總有那麼一小部分人的表現不是那麼盡如人意，那麼對這部分人應該如何處置呢？
通用前CEO韋爾奇推行的管理模式是“不升職就離職”，意即在通用電氣每年一次的評估之後，如果你排名最後的10%，那麼你將馬上遭到解僱。雖然韋爾奇將這種做法美其名曰“對員工直接一些實際上是仁慈的表現”，不然的話，等到他們垂垂老矣再放棄他們就更加殘酷。但是這種做法還是值得商榷。這麼做一方面增加了公司的成本，公司需要投入更多的時間金錢來招聘和培養新的員工；另一方面，在人力資本越來越重要的現在，一個鐵血無情、毫無人情味的公司對優秀人才的吸引力也會大打折扣吧？
谷歌在這方面的做法就比韋爾奇要婉約和有人情味一些。他們每年也會識別底端5%的員工，但是他們會跟這5%的員工談話併為他們提供幫助。他們首先會分析這些員工之所以績效不佳的原因，如果是他們未能弄清如何工作，那就為他們提供一系列的培訓和輔導，幫助他們構建工作能力。如果這樣做仍沒有效果，就幫助這個人在谷歌內部找到另外一個適合他的崗位。到就算調崗也對他的績效表現無所裨益的時候，就只能選擇解僱了，畢竟公司不應該放縱平庸之惡。但是對這少數被解僱的員工，谷歌既表現出了對他們狀況的理解，並與他們一道投入了改進過程，而且還會給他們時間尋找一家更讓他們發揮專長的公司，這樣員工即使離開了谷歌，心情也不至於失落到無以復加。
作為一家使命導向型、有目標的公司，谷歌這麼做並不完全出於人性化的考慮，事實上他們認為提高公司績效最大的機會在於底端的員工，而且大多數表現不佳的員工是能認識到自己的問題，並且有意願變得更好的，因此公司幫助他們，給他們提供改進的機會創造的是一種雙贏局面。
60多年前，德魯克就談到：“在實務上，要兼顧對高績效的堅持和對個人的關懷並不難。只要肯努力，再發揮一點想象力，幾乎都一定能在組織中找到與個人能力相符的實際工作（而不是‘製造出來的工作’）。”我想德魯克想表達的意思是，人也好、企業也好，都不能太簡單粗暴了，在涉及人力問題的時候，固然絕對不能對平庸的績效表現視而不見，但更重要的是如何發揮想象力和集體智慧，變不利為有利，如何真正人盡其才、人盡其長。
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