作者/鄺老師
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導讀：
當前，中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象：老闆忙，員工茫，團隊盲！企業裡最大的業務員是老闆，最忙的人也是老闆，老闆每天過著“5+2”、“白+黑”的生活，而員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼，一直在等待指令，團隊沒有統一的奮鬥目標和方向。
針
對這種現象，看看企業大佬如何說？
王石：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
李嘉誠：一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。
比爾·蓋茨：一個領袖如果整天很忙，就證明一件事，能力不足。
老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
打破這樣的局面需要的是改善自己的薪酬模式，讓員工搶著幹活！
傳統薪酬模式無法幫助員工加薪，並會增加企業成本
固定工資
員工的薪資沒有太大的增長空間，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣。員工沒有工作動力，積極性自然不高。
對公司來說，固定工資就意味著固定成本。不管員工創造多少價值，公司都必須要支出。並且隨著市場環境的變化，這項成本是不斷在提升的。如果員工不能為企業創造更多的價值，那工資最終會成為企業一項最重的負擔，影響企業的經營。
對於中小企業來說，什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
- 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
- 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
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KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
基於增量所創造的分錢激勵模式
KSF的分錢與共贏模式
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
KSF與KPI的區別
KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點，實現員工和老闆的共贏。
以生產經理為例：
通常來說，生產經理的薪資構成是固定工資+績效工資。
在這種情況下，企業是默認為這個崗位沒有可以增加利潤的空間，因此收入變化太小。而制約企業發展的費用率、成本等等因素都與他沒關係。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- ·····
這樣做有什麼好處呢？
對員工來說，
- 我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
- 做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹
- 薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
- 員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大
- 避免了養“閒人”的情況
- 員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少
文：鄺老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業診斷把脈，救死扶危；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
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