文/鄺老師
案例：
老闆王董找到高管何廠長，幫他打理一間新廠。何廠長有一定的工廠管理經驗，但是產品差異很大，他到崗後適應和融入的都不太好，工廠連續虧損超過一年多了。
產品的品質也存在嚴重問題。他們的產品供應給華為、中興等企業，華為的質檢比較嚴格，新廠退貨率一度達到20%多，而老廠的退貨率最高也沒超過5%，這直接影響到華為的合作評價，危及工廠的生存。
這位何廠長月薪固定8千，在鄉鎮企業不算高，生活過得去。他按照老闆的指示、要求用打工的心態每天機械的完成工作任務，遇到問題首先想到的不是解決方案而是找到合適的理由，遇到挑戰更是推卸責任不願承擔。
請這樣的高管，最累的當然是老闆何董。辛辛苦苦將創業積攢下來的幾千萬再背上銀行貸款投資辦廠，請職業經理人幫自己打理經營。結果每天最晚走的是自己，出差在外還在跟蹤廠裡的工作，要何廠長提供報表、計劃、預算，他總是馬虎了事。永遠都是講過程、表決心、說困難，一面對結果就開始推拖、藉口。
馬雲稱，他發現很多企業尤其是跨國公司，經常是給高管加工資， 但是中國企業一定要給普通員工加工資 。普通員工如果能漲個3、5千元，將極大鼓舞士氣。士氣最主要就是士兵的氣。
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中小企業加工資要這樣加才是王道！
PPV：讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
案例1：某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
基層員工採用PPV量化薪酬，可以讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資，多勞多得，不讓雷鋒吃虧。
如何設計最能體現二線員工產值和價值的薪酬績效模式？
二線操作層員工如何實現多勞多得二線操作層員工的薪酬機制，一直是大多數企業的難題。比如財務人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。
一線員工可用目標激勵、計件計薪，實現多勞多得、多創造多回報。二線操作層員工可以做到嗎？
如果將二線操作層員工的工作以“個人產值化+價值化”的模式進行設計，相信可以解決這個難題。
什麼是產值化管理實產值：直接創造企業收入的產值。如銷售額、產量等。
虛產值：不能直接對應企業收入的工作量。如行政服務、財務服務等。
公共產值：可以開放給其他崗位的產值。
崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。
可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。
打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。
二線員工PPV薪酬設計模式如何操作？
PPV簡易型設計（人員優化）
1．可以優化多少人；
2．優化人員的工作進行量化；
3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
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