導讀：
小胡是一家物流公司的調度，手下目前有13個人。
最近業務量大，上面要求五一三天不放假，大家必須按時到崗。
加班頭天晚上小胡挨個通知大家：明天按時上班，結果員工各種藉口，生病請假，臨時有事來不了，回家了暫時無法到崗，不管小胡怎麼好生相勸，就是沒有幾個人願意加班。
第二天上班小胡傻眼了，13個員工僅僅到了6人！後果就是6個人從早上幹到了晚上9點，依舊沒有按時完成工作！
主管把小胡班次嚴厲批評了一頓，這叫大家很氣憤！
A員工：累死累活幹了一天，沒功勞也有苦勞，我不幹了！
B員工：加班沒有加班費，我本來就不用幹！
C員工：五一本來就是休息，我能來就已經很給面子了！
D員工：多幹不給錢，少幹就批評，這沒理！
小胡也很受傷！本來大家發的就是固定工資，一叫幹活：憑什麼給我發4000的工資，卻叫我幹7,8000錢的工作量？
其實，很多時候，不是老闆和員工誰對誰錯，我相信，錯的永遠是你的薪酬績效模式：
很多企業直接採用固定工資加上績效工資的模式。
但一般實行了固定薪酬模式，員工的積極性很難提高。
一方面老闆認為員工怠工，並非很投入工作，增加企業成本；
另一方面，員工認為拿到的工資不是很高，給我的薪酬3000+績效工資不是很高，不會去想做分份外之事和額外之事了。
傳統固定薪資的弊端：
1. 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性。
2. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差或者工作上進心不很強的的員工。
3. 員工主動工作性太低，不會積極負責任，會養一批閒人，增加企業成本 。
4. 人效不能夠提高，3個人幹著2個人的活，拿著4個人的工資！
思考：
1、老闆要什麼？
銷售
利潤
員工主動多幹活
點評：如果企業只要求員工多加班幹活，不給員工好處，自然不願意多做，員工不願意多做。
2、員工要什麼？
高薪
尊重
輕鬆少幹活
點評：如果員工只要求高工資而不幹活，老闆自然不願意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業作對，消極怠工或者選擇離職。
從人性的角度來看，我永遠相信：
利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
所以：
人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
尊重、關愛和發展機遇都要給到他，不過，給予要有底線。
我並非百分百贊同用刻板的機制管理員工，激勵優於考核，更加符合人性。
要激發員工積極性，該如何更合理的設計薪酬呢？
馬雲說到，薪酬的設計，要遵循幾個原則：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
阿里巴巴馬雲
首先做薪酬方案之前，我們必須要了解人性：
1.人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
2.人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
3.如果每年固定給員工加薪，但是員工的工作內容是一樣的，加薪就意味著加重企業經營成本，降低利潤。
所以要平衡企業和員工的利益，最好的方法就是，讓員工做出結果，持續為自己加薪。
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？
PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法適用於二線員工
PPV量化薪酬：把每個工作分解量化後定價，比如財務部有5個人，我們給主要的工作定價，開發票每個月300元等等，看誰願意幹，誰願意幹錢就給誰，然後再測算每個工作做完後所需的時間，和新機制推行後每個人的收入情況；另外一些細小的工作打包一起，因為公司付底薪了。
PPV模式的核心：如何讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
採用PPV產值量化薪酬模式，具體做法如下：
1、把5個人的工作羅列出來；
2、把所有羅列出來的工作定價；
3、把羅列的工作重新分配給3個人；
4、優化2人，留下3人加薪加活。
採用PPV模式之後：
1、員工可以身兼多職，拿到更高的工資
2、企業不會再養閒人，節省人力成本，提高人效
3、員工只有做出一定的結果才能拿到相應的工資，也保證了員工工作的完成質量。
本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻課程。
KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以為了避免高層佔著位子不幹活又拿高薪，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF模式的激勵性體現在：
員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF與KPI的根本區別：
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！
案例：為什麼餐飲連鎖店的店長也開始關注公司利潤？拼命幹趕不走？
李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月八千的樣子。
自去年年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態也發生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。
去年年底的時候，老闆找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李經理的薪資有了哪些改變呢？
1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標
除銷售額外，門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式
2、加薪標準降低
之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環境影響下，李經理能做的是非常有限的。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。
對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。
3、加薪方案更加具體
銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元；
毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元；
人創銷售，每多55，獎勵4元，每少55，少發4元；
...
實行KSF方案之後，
1、王經理本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而大幅度上升。
以下是企業導入KSF方案後的顯著變化：
本文所講的：激勵性KSF、PPV等模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻課程。
文：劉老師
閱讀更多 企業用人績效管理諮詢 的文章
