在這場全民抗疫的戰爭中，我國已取得了巨大勝利，但對於大多數行業，特別是中小企業來說，無疑是一場煉獄般的洗禮。儘管國家對稅收及社保公積金等出臺了一系列減免和緩繳的扶持政策，可相比於企業因疫情所承受的鉅額損失，仍顯得杯水車薪。此情此景，正是印證了任正非那句話：企業最基本的使命就是活下去！開源節流是企業活下去的不二法門，而疫情嚴控形勢下開源已無從談起，那麼節流似乎就成了企業必抓住的一根救命稻草。
節流過程中，不乏通過裁員來暴力止血的企業。但經濟性裁員必須符合經營困難或瀕臨破產等特殊條件，且需要進行通知工會、制定裁員方案以及向勞動部門報告等一系列冗長的程序。更為重要的是，企業還得根據司齡而另行支付員工一筆不菲的裁員經濟補償金！這對於很多本就因疫情而陷入貧困交加的企業來說，無異於雪上加霜。由此，一些企業以行使經營自主權的名義，通過強劇調崗或降薪等方式迫使員工主動離職，從而達到節流的目的。即調崗不是目的，只是企業變相裁員的手段。表面上看，員工因不滿意企業的強制調崗而最終離職是你情我願，但在企業這種偷樑換柱式的操作中，卻隱藏著諸多法律問題。
一、調崗未簽訂書面協議
《勞動法》第十九條、《勞動合同法》第十七條，皆明確要求勞動合同必須通過書面形式確定具體的工作內容、地點及報酬等，《勞動合同法》第三十五也規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執份。”可見，工作內容及地點作為對員工利益至關重要的事項，在簽訂和變更時，法律上都要求以書面形式予以明確。但企業在進行強制調崗的過程中，卻很少也很難能夠成功取得員工的書面同意，從而導致企業被認定為不符合“用人單位與勞動者協商一致”的要求，並面臨被進一步認定為違法解除勞動關係的風險。
在深圳市恆大飲品有限公司上海分公司與王笑峰勞動合同糾紛案中（（2017）滬02民終7289號，以下簡稱“恆大勞紛案”），上海二中院與嘉定區法院一致認定：公司對王笑峰降職降薪，既未協商確定，又未訂立變更協議，不符合相關規定。同樣，在北京大風車教育科技發展有限公司與魏萍勞動爭議一案（（2017）京0101民初15773號）中，東城區法院認為公司提交的《人事異動申請書》系辦公系統中填寫的表格，未向本院提交與員工就該調崗降薪進行協商並得到員工同意的證據，從而認定調崗不符合法定程序，並最終駁回了公司關於合法進行調崗定薪的主張。
二、調崗降低了工資待遇
儘管《勞動合同法》第三十五條賦予了企業對員工進行調崗的一定權力，但除了協商一致並進行書面約定以外，企業還須確保調崗後員工的工資福利不得降低，否則將面臨被認定是未按勞動合同約定提供勞動條件的風險。
《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的……”工資待遇作為勞動合同的必備條款，應屬於勞動條件的範圍。《勞動合同法》第四十六條又規定：“用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（二）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的…”可見，企業在調崗後降低員工工資待遇且未與員工達成合意的，員工不但有權提出解除勞動合同，而且有權一併要企業承擔經濟補償。
同時，上海市、江蘇省、浙江省、安微省人力資源和社會保障廳（局）、高級人民法院、勞動人事爭議仲裁院於2019年11月，在《長三角區域“三省市”勞動人事爭議疑難問題審理意見研討會紀要》中明確，用人單位可以按勞動合同約定或者規章制度規定對勞動者工作崗位進行調整，而在勞動合同無約定或者規章制度未規定的情況下，但確屬用人單位生產經營所必需，可以認定用人單位調整勞動者工作崗位有效。但其前提是不得違反《勞動合同法》四十條，且對勞動者的勞動報酬以及其他勞動條件未作不利變更。
在恆大勞紛案中，王笑峰勞動合同約定的月工資由固定工資7650元及個人獎金組成，月總收入在15，300元左右。而恆大單方面將王笑峰調離管理崗位後，
將王笑峰月工資確定為7，300元。法官認為恆大大幅度降低王笑峰工資標準，屬於未按照勞動合同約定提供勞動條件，並最終判定：“公司單方對王笑峰作出調崗降薪的決定顯有不當，王笑峰以此為由解除與公司的勞動合同並要求公司支付解除勞動合同經濟補償於法有據。
三、調崗缺乏相應的合理性
雖然相關法律法規賦予了企業一定的用工自主權，但企業並不能超越範圍而強行行使。廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條就明確指出，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當：
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
同樣，《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017）第五條也明確，用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
在何思軍與佛山市三水宏源陶瓷企業有限公司勞動合同糾紛一審中（（2017）0607民初3548號），法院就認為企業單方進行調崗，在滿足以上四點要求的同時，還應具備相應的合理性。同樣，在北京飛卡科技有限公司與膝振偉勞動爭議中（（2017）京03民終6548號），企業的人事任免通知只載明瞭滕振偉同志在管理理念上與公司股東的要求有差距，法院認為公司未能充分舉證調崗行為在實體上的合理性，從而判定：“程序上違反法律規定，實體上亦不具有合理性的情況下，勝振偉繼續留在原有崗位而未到新崗位工作的行為不構成曠工，飛卡公司以曠工為由與勝振偉解除勞動合同的行為系違法解除，應支付滕振偉違法解除勞動合同賠償金。”而在毛意霞與南京藝工電工設備有限公司勞動爭議案（（2017）蘇01民終4912號）中，企業將員工自統計核算員崗位變更為工崗位，工作內容不一樣，且工作強度明顯增加，超出合理性範圍，由此法院認為此時員工有權拒絕該調崗行為
四、調崗以客觀情況發生重大變化為由較難
《勞動法》第二十六條第三項規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。”同時，《勞動合同法》第四十條進一步明確：“當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”這看似給企業進行強制調崗的合法性提供了有力支撐，但原勞動部辦公廳印發的《關於〈勞動法》若干條文的說明的通知》（勞辦發（1994）289號）明確限定“客觀情況”是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其它情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條所列的客觀情況。
故，相關法規對“客觀條件”進行了嚴格的範圍限制，企業很難通過《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條規避風險。例如，在薛毅等上訴勞動爭議一案中（（2016）京02民終4261號），北京二中院認為公司主動採取的經營性調整而不屬於客觀情況發生重大變化，公司以此為由與員工解除勞動合同屬違法解除而需承擔賠償金。
五、調崗中企業如何降低法律風險
通過上文的分析，筆者認為，合法調崗行為應至少當同時具備如下條件：
（一）調崗的必要性，即出現了特定重大的客觀條件變化，如企業經營困難導致機構撤銷員工身體狀況、工作能力實在無法勝任等原因，致使企業不得不進行調崗：
（二）調崗的合理性，即所調整的崗位符合員工本身的教育背景、技能、薪或職級，不具有懲罰性或者侮辱性；
（三）調崗經過了必要的程序，用人單位單方調整前，應該先與員工進行協商，調崗過程中充分聽取員工意見，最好也能徵詢工會意見，
最後的調崗結果以書面形式與員工確認。由此，針對此過程中可能面臨的風險，企業可從以下幾個方面避免或降低風：
1、在勞動合同中進行特別約定
在建立勞動關係時，企業可於勞動合同中以特別條款進行約定，如：企業有權因行業變化及業務調整等對工作地點及內容予以變更變動。另外，企業也可將工作內容及地點等進行較為寬泛或模糊的約定，則在後續因崗位變動出現爭議時，企業也可通過主張沒有超出或變更勞動合同約定的內容，從而在降低企業被認定為單方強制調崗的風險。
例如，在胡彥彬與湖南優鮮食品有限公司勞動爭議糾紛二審（（2016）湘01民終7247號）中，法官認為雙方訂立的勞動合同中明確約定了公司可根據生產經營管理需要調整員工的工作崗位（含調整至公司下屬的子公司），或指派員工至其他地點工作，員工應服從公司安排，且優鮮公司根據生產經營形勢調整胡彥彬的工作崗位並未降低其待遇，最終判定員工主張企業無故調崗違法不成立。同樣，在王送平、福建明與宏業電子商務有限公司勞動爭議二軍中（（2017）間04民終820號），企業就認為將王送平由江西C部吉安調到江西C部安遠縣任職，並沒有調整王送平的工作地點，因為勞動合同中約定的工作地點在江西省，近而主張其並未沒有變更勞動合同約定的內容，因此不用與王送平協商一致，更不用採用書面形式，並最終獲得了勝訴。
2、與員工協商一致並書面確認
正如前文所述，勞動者的工作崗位、報酬等屬於勞動合同中的關鍵權利要素，其變更應由雙方協商一致。解鈴還須繫鈴人，勞動者確實無法勝任原工作崗位，企業可依制度進行培訓或調崗，但應與員工進行友好協商，並取得員工的書面同意或者勞動合同變更的補充協議。《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十條明確：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。可見，若企業無法與員工達成關於調崗的書面一致，也要取得員工的口頭同意，並通過錄音錄像等方式保存相關證據，以更好的應對後續可能出現的勞動糾紛。
3、保持原崗位的工資待遇
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若千問題的解釋》第十三條規定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”可見，企業在進行調崗時不但要保持員工的工資待遇，而且為了防止日後員工進行訴訟，還應保存給予員工工資待遇的相關證據。筆者認為，此時的工資待遇應為員工實際獲得的綜合薪資，即包括調崗前的補貼和獎勵等，而不是合同簡單約定的固定工資。司法實踐中，相關法院也是通過對比調崗前後員工實際獲得收入的變化，以判斷是否降低了工資待遇。
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