企業在做股權激勵過程中，公開財務的重要性毋庸置疑，很多老闆也知道做股權激勵要公開企業的財務。表面上看，我們說是公司的財務是否清晰、透明，本質上是員工對於老闆是否信任，老闆對於員工是否誠信。
員工希望財務能完全透明公開，對於財務的擔心：
1.對老闆不夠信任
2.擔心自己錢放到公司了，到了年底分紅時，財務數據不真實
老闆希望財務不要公開，以避免引起不必要的麻煩
1.擔心員工洩露公司財務數據
2.害怕員工知道自己賺了多少錢，心裡不平衡，出去自己幹
3.擔心員工知道自己的產品供貨渠道、價格，對外有洩露
4.擔心有些不好計算的或者不好顯現的財務，不知道怎麼處理
股權激勵能否落地最關鍵的兩個點
一.老闆捨得分
是基於員工給公司帶來的貢獻認可，對於公司的價值是由團隊做出來的，也讓跟著我乾的兄弟們能得到實惠，真正的大格局、大胸懷，把員工當成背靠背的兄弟，股權是給他們的實惠，也是給他們身份正名的象徵。
二.員工願意跟
取決於員工對公司的認可，覺得公司的行業、產業、產品、模式等是符合市場的發展，公司能夠有長久的發展，持續的收益。同時覺得老闆值得跟隨，老大對兄弟們既有人文關懷，又有物質激勵，說到做到，不會虧待了兄弟們。
只有公司完全符合以上兩點的情況，對於做股權激勵來說，財務是否公開，並不是最重要的，重要的是股權這個事，讓誰參與，怎麼參與，如何做到公平公正。
也就是說，
員工入股核心的訴求是員工入股後在短期能夠增加收入，中期能夠獲得股權投資的增值價值，長期能夠在企業實現人生的更大價值。那麼，在企業財務不太規範的情況下，或者企業由於某種特定的原因無法做到財務完全公開，我們可以採取哪些變通的方式來達到員工入股的目的呢？
01：毛利
舉例我們服務的一家餐飲公司，企業成立不久，老闆實在算不清楚企業的利潤，也弄不清楚企業的管理費用、銷售費用和財務費用。員工水平有限，也覺得麻煩，則可以用毛利來計算，即毛利＝營業收入－直接成本。
直接成本指的是企業生產經營過程中所消耗的原材料、備品配件、外購半成品、生產工人計件工資通常屬於直接成本。
這種方法簡單粗暴，員工易於接受，讓員工收入與企業的經營績效緊密掛鉤，員工關注採購原材料的成本。但弊端在於員工只關注企業的銷售收入和原材料成本，不太關注企業的間接成本。
02：模擬利潤
對於中小民營企業來說，可以用模擬利潤來代替，即設定一個分紅比例，附加一個考核條件，並根據考核條件調整模擬利潤。實際操作時，模擬利潤的數據可以不需要過於精確。
模擬利潤＝公司的營業收入－總成本－期間顯性費用－其他成本。
特別說明：總成本包括人工、原材料、銷售費用等，期間顯性費用包括財務費用，可以計算清楚的，看得清楚的費用。其他成本費用主要包括稅費、公關費用等，這些不好計算或者不確定、不透明的費用可以計入其他成本，選取銷售額一定比例進行提取計算，比如每年按照銷售額的10－20%。
03：取其高原則
分紅計算可以按照銷售額的10%－20%計算，也可以按照公司公佈實際淨利潤計算，兩者以其對員工有利者為準。
公司的銷售額是比較容易公開和透明的，選擇銷售額的一定比例就相當於有了基準點，如果淨利潤高於這個比例，員工也比較容易接受以淨利潤為指標。
04：累進回報法
累進回報指的是通過選擇公司某一項或幾項業績指標來確定激勵對象的回報率，業績指標可以是營收、也可以是上述的毛利潤、核算利潤等。累進回報的好處是不再有從利潤中劃分多少比例作為分紅的問題，而是讓員工能夠直觀的看到百分之多少的回報率。一般情況下，員工的回報率不能低於10%，否則方案的激勵性會下降，員工入股意願會降低。
05：淨利潤
如果員工對企業前景看好，對老闆信任，即使對公司的財務不清楚，不熟悉，也會接受公司公佈的淨利潤數字。隨著老闆與員工信任的不斷建立，企業就可以全部公開透明，並可以選擇權威的審計機構進行審計。
本文結語
對於股權激勵來說，我們還是建議企業能夠採用第三方來去幫企業做落地。一是在第三方的實施過程中，會梳理企業的問題，並根據實情況來制定合適的方案，包括員工對股權激勵的認識宣導，財務指標的設置，員工的約束，退出，以及企業後續的運行等。既然能解決員工對老闆不夠信任的情況下，能夠實施股權激勵，亦能解決關於財務是否要公開的問題。
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