相信很多老闆都會覺得員工永遠都是無法和自己一條心的，永遠都是對立面的。所以很多老闆經營企業的時候，都會覺得員工養不熟、員工留不住。在員工不斷外流的情況之下，企業的業績下滑是必然的結果。那麼要怎麼做，企業不會走下坡路呢？
首先，我們來看看以下兩個案例，事實上，老闆的格局決定企業的高度。企業的發展依賴人來進行，你願意和員工分享，員工才會為你賣命，為你分憂，不存在沒有理由的忠誠。你想要員工努力，就得給員工一個努力的理由！
加工資是技術活，加多了老闆不開心，加少了員工撂挑子！
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
員工工資到底應該怎麼加才是合理的？應該考量的三大因素：
A 給什麼人加？
要給有結果、做增值的人加工資。加薪不是福利，而是激勵。
B 加薪的意義？
加工資不應該成為加成本的前提，如果員工增加了工資、而企業減少了利潤，這種加法很難持續、力度也極為有限。
C 加薪的方法？
切忌用固定加薪、工齡加薪等剛性加薪法，因為這些加薪方法只會推高成本，並不能激勵員工在未來創造更高的價值。
一切問題的根源，在於薪酬模式太過於單一落後了，缺少了激勵性。
1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
固定薪酬：死工資搞死人養懶人
固定薪酬之下，員工沒有動力，缺乏鬥志，基本都是打工心態。企業依賴少部分員工的責任感，而忽視多數員工需要驅動力。
能實現讓員工拿到高薪酬，而不增加企業的成本，唯一的方法就是讓員工的收入來自他創造的結果，實現當員工收入越高，企業效益越好。如何理解？
舉行：業務員拿到高薪酬，老闆會開心嗎？開心，因為大多數業務員的薪酬模式，都是底薪+提成。業務員拿到高收入，意味著他給企業拿下了更多的訂單，企業賺錢了，分一些給員工，老闆很樂意。
但是業務部只有一個，其他部門員工也想拿到高薪酬，又該如何設計？薪酬績效的設計是否具有激勵性、增長性是關鍵！
降低成本等於提升利潤
我們都知道，利潤=銷售額-成本-費用，企業想賺錢，不僅要看銷售額，也要看成本費用，而費用的多少取決於多方面共同的努力。如果員工能在降低成本上做出結果，是不是可以從節省的錢分給員工呢？
推薦股權激勵制度
導入股權激勵有什麼好處？
1. 中高層得到解放。讓中高層的雙手解放出來，有更多的精力思考企業未來的發展戰略。
2.員工工資越發越多，企業收入也越來越多，公司有足夠的現金流支撐公司擴大規模。
3. 更大激發員工積極性，特別是優秀的員工。因為他們知道自己做得越多，收穫就越多。
4. 讓優秀的員工更加死心塌地留在企業。人人都有當老闆的夢想，股權激勵能在一定程度上實現員工的創業夢。
5. 減少管理成本。很多企業的高層做中層的事，中層做著基層的事，基層反而有高層般的待遇，遇到難題統統扔給領導處理。久而久之，部門領導就乾脆自己動手了。
6. 團隊具有高戰鬥力。當優秀員工得到股權，自然就想如何拿到分紅，所以就會自動自發的做事。
大多數老闆贏在戰略機會的把握上，卻輸在與員工共享利益上；
還有很多老闆贏在個人超凡的能力上，卻輸在不能凝聚人才上。
老闆最重要的能力就是學會選擇好員工，並建立分享機制。
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