近日，德勤發佈了《2019年全球人力資本趨勢報告》，此次報告覆蓋全球119個國家，受訪者近10,000名。
調查結果顯示，如今人們辭職的首要原因是“無法學習和成長”。86%的受訪者認為，面臨人工智能、認知技術和自動化技術的加速發展，必須重塑自己的學習能力。
在經歷了將近10年的經濟增長後，儘管大多數企業都開始關注數字化轉型，但84%的受訪者仍認為重新構思員工體驗是提高生產效率的首要方式。
同時，面對更加多樣化的勞動力，企業需要以更快的速度適應。80%的受訪者認為，需要以差異化的方式培養領導者。
2019年，推動社會企業崛起的壓力更重了，這也驅使組織不能僅停留在使命宣言和慈善事業上，而應進一步學習如何領導社會企業——以人為本進行企業重塑。
為了更好地幫助組織重塑，報告從實操角度將2019人力資本趨勢分為三大重塑區域：勞動力的未來、組織的未來、人力資源的未來。
1 勞動力的未來
非傳統勞動力已成為主流
多年來，人們將合同工、自由職業者和零工視為補充全職工作的“非傳統用工”。如今，這部分勞動力已經成為一種主流。這要求企業必須靈活適應新的用工形式，並以戰略性的方式對其進行規劃和使用。組織可以使用創新的方法，從“管理”這部分員工到“提升”和“激勵”他們。
從崗位到超級崗位
未來的工作崗位將融合數字化、跨界融合、數據驅動和信息驅動等多種因素，“超級崗位”應運而生：將多種傳統崗位重新組合，整合成為新的角色，以充分利用人與技術的合作，最大化地撬動生產力及生產效率的提升。
21世紀的領導力
在由數字化商業模式、多樣化勞動力、扁平化組織，持續的、基於團隊的工作實踐轉型組成的世界中，組織需要他們的領導者有所準備並引領未來。
但研究表明，雖然組織期待新的領導能力，但仍在大力推行傳統的模式和思維。
今天的領導力是傳統期望和全新能力的結合。領導者必須採取新方式完成傳統業務目標：理解實現目標的全新外部環境，利用關鍵的新型能力，包括引領變革，擁抱模糊和不確定性，理解數字化、認知和人工智能驅動技術。
2 組織的未來
從員工體驗到人文體驗
組織在工作中再激活和拓展“員工體驗”的概念以實現“人文體驗”：84%的受訪者認為這個問題很重要，28%的受訪者認為這是個很緊急的任務。
“人文體驗”即基於組織對員工訴求的理解，將其與工作相關聯，實現對企業以至於整個社會的影響。真正的人文體驗是將意義嵌入到工作中，使每個員工都能以最積極、最有支持性、最個人化的方式做出貢獻。人文體驗是一種鼓舞人心的驅動力，它能推動個體發揮必要的作用，並激勵其不斷進取。
所以，組織不應該只是從津貼、獎勵或提供支持等方面考慮員工的工作感受，還應該關注企業員工的工作匹配度、崗位設計和工作的意義，讓工作更加有意義，給予人們一種歸屬感、信任感和合作感。
體驗應該同時是自下而上和個性化的。五角星處是體驗的最佳點，但很少有組織（如有）能夠實現這一點。
當體驗是自下而上的和個性化的，它就會聚焦於“人文體驗”。人文體驗建立在員工體驗的基礎上，但是超越了工作流程和機制，更關注工作的意義。
組織績效
2019 年，技術發展使團隊的工作模式變得更容易，組織必須同步更新人才管理實踐。
數據顯示，採用團隊制的架構組織，可以提高組織的績效表現。組織可以通過以下方法推動這一轉型：培訓領導者在跨職能團隊中運營、重新設計獎酬機制和績效管理機制提升團隊績效。
獎酬
報告指出，與員工建立良好關係，避免外部薪酬影響標的，構建企業自己的獎酬體系，可以縮小實際獎酬與員工預期之間的差距。
企業需要思考獎酬體系如何滿足員工與社會的期望。在學習、領導力、團隊合作和職業發展等諸多領域，也必須調整獎酬機制以促成預期成效的達成。
正如調研結果顯示，當前最重要的是員工技能的再培訓、重新構建工作和改善職場體驗。這意味著廣義的獎酬理念變得更重要。越來越多的組織將人力資本的開銷，包括獎酬體系，視為一種投資而非一種費用，這一理念的商業價值也逐漸被接受。
同時，組織需要從兩個方向同時開展獎酬機制：瞭解員工想要什麼；確保員工瞭解自己能從獎酬機制中獲得什麼。
3 人力資源的未來
人才獲取
組織與其機械地對外發布職位信息，不如思考如何以以多樣化的方式持續“獲取人才”，例如：調動內部資源；在非傳統勞動力中尋找人才；戰略性地利用技術拓寬人才來源並提升招聘效率。
生命不息，學習不止
2019人力資本的首要趨勢是企業需要改變員工的學習方式，86%的受訪者認為這是一個重要或非常重要的問題。
如今人們將“學習機會”視為求職的首要考量因素，企業領導者們也意識到技術、壽命、工作實踐和商業模式的變化，對員工學習提出了新要求。
領先的企業正逐步以更人性化的方式幫助員工學習與發展：將工作和生活更緊密地結合起來，將學習的責任意識由人力資源部門擴展至組織中的其他領域，並設法將日常生活中的學習方法帶入工作中。
報告指出，“學習”有三個發展趨勢：與工作更加融合；更加個性化；將成為終身模式。組織應該沿著這三個方向進行有效重塑，營造持續性學習的文化氛圍，利用激勵措施驅動員工充分利用學習機會，幫助員工識別和開發新技能。
人才流動
企業內部的人才流動變得至關重要。企業不能再指望通過外部招聘大量員工滿足企業所有需求，企業需要一套全新的內部人才流動管理規範，在當前的員工隊伍中識別和部署具備技術、能力、動力和知識的人才，以滿足組織、運營模式及文化的需要。制定更好的、能促進內部流動的人才機制，可以促進企業發展，提升員工敬業度和業績表現。
為了做好這一點，企業內部流動的機會應當擴展到各層級的員工，而不僅僅是管理人員和團隊領導。
人力資源雲
企業必須重新考慮其人力資源技術戰略，將雲作為基礎，並探索創新的平臺、自動化和人工智能工具，以補充其核心繫統的功能。
組織在實施基於雲的人力資源系統已經取得一定進展，下一步是集成雲平臺與認知技術、人工智能和機器人技術，並通過技術部署為員工提供一個訪問人力資源服務和信息的統一入口，提升員工的數字化體驗。
作為企業領導者，需思考勞動力、組織和人力資源三個重塑領域未來10年的發展趨勢，並“聚焦現在”，確定未來6-12個月內完成一個或多個領域中的2-3個關鍵舉措。這些舉措應在解決短期問題的同時，加速組織長期目標的達成。
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