在2016年的7月，趙某收到了瀋陽美嘉帕拉斯特汽車零部件公司發出的入職通知，該通知載明趙某的入職時間為2016年8月，職務為財務經理。趙某入職後，雙方簽訂了為期三年的書面勞動合同，並約定試用期為6個月。當日，美嘉公司對趙某進行了入職培訓，內容為員工手冊講解和公司規章制度。
員工手冊中規定，員工應如實認真填寫實際加班時間，每月5日將上月的經部門經理批准確認的加班詳細清單，由部門負責人彙總到人力資源部，人力資源給予換休單或支付加班工資。
2017年2月，趙某住院，並於次日生產一男嬰。趙某生產當日，美嘉公司通過短信的方式與趙某解除勞動關係，該通知主要內容為“你告訴公司你的產假是2017年5月，為此公司也做了你產假期間的工作安排，但是昨天你突然告知公司你今天或明天就要生產了，這顯然是你對公司隱藏了真相直到最後一刻。這是違背了誠實守信的原則，公司完全不能接受。我們很抱歉的通知你，你沒有通過試用期，公司和你的合同將於今天解除。”
2017年7月，趙某提請勞動仲裁，要求美嘉公司支付其產假工資及加班工資等。
【小維析法】
1、試用期內不得生育的約定有效嗎？
趙某所入職的工作崗位為財務經理，該崗位並沒有特殊的身體要求，不屬於不適合懷孕女職工的工作崗位。即使美嘉公司與趙某在試用期有不能生育的特殊約定，該約定亦因違反法律法規禁止性規定，應為無效約定。
因此，美嘉公司以趙某提前生育違背誠實守信原則、沒有通過試用期為由，與其解除勞動合同不符合法律規定。
2、違法辭退生育員工，單位要賠償產假工資
《女職工勞動保護特別規定》第8條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
美嘉公司在趙某生產前夕與其解除勞動合同並停繳社會保險，造成趙某社會保險中斷、無法申領生育津貼，應當賠償趙某產假期間理應享受的產假工資待遇損失。
3、對財務人員加班費舉證的特殊要求
法院經審理認為，根據美嘉公司的員工手冊，員工加班應當填寫加班清單並經部門經理批准確認。趙某作為美嘉公司的財務經理，在入職時經過員工手冊以及單位規章制度的培訓，因此對於單位加班流程應當知曉。趙某未提供證據證明其曾填寫加班清單並經相關負責人的批准確認，因此無法認定趙某存在加班的事實。
且趙某作為財務經理，對美嘉公司為其發放工資的數額以及構成應當明知。而趙某在每月領取完工資後並未提出過異議，也應當視為認可美嘉公司為其發放的工資數額。
因此，法院對趙某的加班費主張未予支持。
【（2018）遼01民終309號】
維個權提示您，《婦女權益保障法》第23條規定，用人單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動合同，勞動合同中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。因此，即使用人單位與勞動者有在職期間不得結婚、懷孕或生育的特殊約定，該約定亦因違反法律法規禁止性規定而無效。但該條款的無效並不影響勞動合同中其他條款（如合同期限、工資待遇等）的效力。
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