有些用人單位為了吸引人才，在招錄勞動者過程中，常常會虛構或誇大企業優勢，除了薪酬外，還會承諾一些旅遊、體檢、無息房貸、入股、甚至落戶等頗具競爭力的福利待遇。而勞動者入職後，各種福利卻遲遲無法落實。在此情況下，勞動者該如何維權呢？
【案情簡介】
陳某於2013年8月研究生畢業即入職北京聲訊電子公司，並與該公司簽訂了《非北京生源高校畢業生引進協議書》，公司承諾為李某解決北京戶口問題。此後，李某提交了辦理落戶手續的相應材料，併入職該公司的全資子公司工作。但至2015年3月，李某仍未取得北京市戶口。2015年6月，李某以公司未依約解決北京戶口、薪資過低為由提出離職。
李某認為，公司承諾辦理北京市戶口，其才接受了較低的工資，並按照要求配合辦理了相應手續。但公司一直未能成功辦理，應視為其未能提供約定的勞動條件。李某據此離職，公司應依法支付其解除勞動關係經濟補償金。
此外，李某認為，公司未能為其辦理北京戶口、未告知其具體原因、亦未提供北京市人事部批覆證明，使其在選擇工作時喪失了部分就業機會，造成了一定的損失，公司應就此進行賠償。
法院經審理認為，電子公司所提出的解決北京戶籍可以認定為李某接受電子公司工作邀約、最終達成用工合意的重要前提條件之一。電子公司在簽訂勞動合同後，並未積極履行落戶義務，其亦無證據證明系由於客觀原因未能為李某辦理落戶。
故，法院認定李某以公司未按照約定解決北京戶口、未滿足勞動條件為由解除勞動關係具有事實及法律依據，公司應向其支付解除勞動關係經濟補償金。但李某無證據證明其就業損失的實際發生及具體金額，故法院對該項訴請未予支持。
【小維析法】
招聘就業本就是一個雙向選擇的過程。在此過程中，用人單位通過其明示的薪酬待遇、企業文化、福利政策等吸引招攬人才，勞動者通過投遞簡歷、筆試、面試，展示其三觀、勞動能力等，最終雙方互相擇優選擇。
雖依據相關法律規定，戶籍系供戶籍機關記載人口信息使用，然而基於社會生活實踐，戶籍在一定程度上亦與就業、就學等日常生活密切相關。因此，解決戶籍問題亦可認定為用人單位提供的優厚條件之一。
如果用人單位在勞動者入職後，未能積極履行、落實其在招錄員工過程中所開出的優厚條件，勞動者可以解除勞動合同，並要求單位支付經濟補償金。
【（2016）京01民終2498號】
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