吳某自2014年10月起到常州海德置業公司工作，並先後與海德公司簽訂兩份期限均為1年的勞動合同。第二份勞動合同履行期間，吳某懷孕，並於2015年12月生育。
2016年10月，海德公司與吳某面談關於勞動合同順延至哺乳期滿後不續簽及經濟補償金事宜。面談提及因吳某連休了4天哺乳假，
按照每天一小時的哺乳時間折算，其哺乳期應提前28天到期，故吳某哺乳期到期時間應調整為2016年11月。海德公司同時告知吳某，公司將不與其續訂勞動合同，哺乳期期滿後雙方勞動合同終止。
吳某認為該折算方式並無法律依據，海德公司提前終止勞動合同，屬於違法解除勞動合同，應支付其違法解除勞動合同賠償金，遂於2016年11月末提起勞動仲裁維權。
【（2017）蘇04民特7號】
【小維析法】
1、哺乳期到底有多久？
依據《女職工勞動保護特別規定》規定，哺乳期為生育後一年。
2、勞動法關於哺乳期的特殊規定
《勞動合同法》第42條、第45條規定，勞動合同期滿，如女職工仍在哺乳期的，勞動合同應當延續至哺乳期期滿終止。
《女職工勞動保護特別規定》第9條規定，哺乳期為一年，用人單位應當在哺乳期每天的勞動時間內為女職工安排一小時哺乳時間。
上述法律和行政法規規定的哺乳期為法定不變期間，無論用人單位與勞動者是否協商一致，均不能縮短法定的哺乳期。
因此，案例中吳某與海德公司的勞動合同期限應順延至2016年12月吳某哺乳期結束。在雙方當事人未就提前解除勞動合同達成一致意見的情況下，海德公司於2016年11月哺乳期屆滿前終止勞動合同，屬於違法解除勞動合同。
3、“哺乳假”是怎麼回事？
《女職工勞動保護特別規定》第7條、第8條規定，女職工生育享受98天產假（難產的增加15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒增加15天）。產假期間，由生育保險基金或用人單位支付產假工資。
但法律並未對產假過後的“哺乳假”作出規定，只有一些地區出臺了關於哺乳假的地方性法規。以上海為例，《上海市女職工勞動保護辦法》規定，女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月。哺乳假的工資按本人原工資的80%發給。
縱觀各地方性法規，哺乳假成立的法定要件一般為確有困難、工作許可、本人申請和單位批准。可見，批准哺乳假並不是用人單位的法定義務，用人單位有自主決定是否批准哺乳假的權利。但用人單位有義務給予哺乳期員工每天1小時的哺乳時間，並將該時間計為勞動時間。
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