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導讀：在職場中，沒有員工不想賺更多的錢，沒有老闆不想掙更多的利潤！這是人心之所然！
一般情況下，企業和員工之間都是處於一種平衡狀態，員工拿著自己可以接受的工資，每天按部就班，老闆按員工的狀態，發放合理的工資。
這樣看下來，好像沒什麼問題！
但是，慢慢地，越來越多老闆發現，自己養了一群溫順的羊！企業遇到了一點風雨，毫無抵抗力。
全公司只有老闆自己一個人關心企業業績，關心利潤；只有老闆在憂慮，公司明天是否能生存下去！
公司垮了，員工隨時可以離開，換一個新的東家，但是老闆又該何去何從？
瞬息萬變的時代，每個企業都在逆水行舟，不進則退！
看看諾基亞
有很多企業好像沒做錯什麼，但是就這樣輸給了時代。
手機王者諾基亞，沒跟上移動互聯網發展，手機業務被賤賣。
而昔日線下渠道最多的金立，這幾天的新聞就是裁員，倒閉....
一個企業的發展好壞，可能跟很多因素有關，老闆格局，公司戰略，市場環境....
但是最關鍵一個因素，一定是人才團隊。人才已經成為企業發展的核心競爭力！
如果一個企業，只有老闆關心業績，關心利潤，關心未來，那麼這家企業絕對走不遠。一個人的智慧，如何跟一群人相比？任何發展得越來越好的企業，背後必定有一群強大的人才團隊！
例如阿里巴巴的18羅漢
還有小米的合夥人
而讓人才死心塌地跟老闆打天下，除了所謂的願景、價值觀之外的東西，最核心的還是利益分配機制！
薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力
1、雖然影響員工動力的因素很多，包括文化、情感、發展機會、責任、使命等，但毫無疑問的是，利益驅動的影響力還是佔了主導的。我們經常說，員工最大的問題是錢的問題，錢的問題解決了，人就沒有大問題。
2、員工在企業工作，最關心的就是兩個問題，一是收入（錢），二是發展（前）。這是人性使然。
3、企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。
工資
不同工資模式下，員工三種狀態
第一種：普通員工
為公司打工，拿固定工資，做份內之事；
給多少錢，幹多少活，不願意加班！
傳統薪酬模式最大的缺點：
1、彈性小。固定部分越高，激勵力度越小。
2、無法衡量。不能量化員工的工作結果與價值貢獻，收入與價值不匹配。
3、激勵價值低。由於彈性小、可量化少，激勵性必然不足，人效浪費較為嚴重。
4、本質為企業固定成本。無論經營成果如何、貢獻高低，每月必須及時兌現。
應對方案：
對於二線和操作層員工，要學會打破固有的薪酬模式，採用PPV薪酬模式！
PPV量化產值薪酬模式，打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
以公司HR招聘專員為例,她不再是拿著固定薪酬，而是將所有的工作分塊，分解付費。
1、招聘；每招聘一個員工入職：500，轉正後得500
2、培訓員工；每培訓一次（不低於2小時）得50元；
3、考勤管理；每月輸出考勤表 300/月
4、企業自媒體運營；每天更新企業自媒體渠道內容，包括微博、頭條號、公眾號等 1000/月
5、兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得到業務員提成的30%—40%
6、為企業採購物料和辦公用品，500/月
PPV設計原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
第二種：奮鬥者
拿著底薪+提成的薪酬模式，低固定底薪，高彈性，想要高收入，努力為自己而做！大多用於銷售崗位。
底薪+提成績效設計缺點：
1：員工工資越來越高了，企業利潤越來越低了。
2：會助長員工關注銷售或產量，企業營銷費用成本在不斷上升！
3：在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續。
對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；而且，企業還有潛在的風險，大多客戶一旦掌握在銷售手中，銷售如果跳槽，直接帶走客戶。
改善方案：
KSF模式+提成模式+合夥人模式
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF增值加薪法的價值：
1、給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
2、對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
3、員工增加薪酬的方法有很多，不僅僅是靠業績，還可以通過管控各方面的成本，提高價值。
第三種：奮鬥者——合夥人模式
像老闆一樣操心的人，不分晝夜，自發工作！
老闆如果想要員工和企業同舟共濟，必須要讓企業和員工真正變成利益共同體，讓員工共享企業發展成果。
合夥人模式，是在工資之外，企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。
企業員工出錢，購買企業的合夥人份額，成為公司的內部合夥人。
員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
對員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
企業只需要和員工簽訂協議，即可完成這個儀式，把員工都成為真正的合夥人。
如果企業是一艘船，老闆是船長，員工是船員。船員和船長會一起同舟共濟，克服困難，度過危機。
如果老闆只把員工當乘客，一旦這條船出現問題，乘客，首先想到的是自己如何逃生！
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
為何工資最高的時候成本最低？老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人！
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