超過法定退休年齡的勞動者與用人單位建立勞動合同的，其合法權益應該得到法律保障，勞動期間工資應按時足額髮放，用人單位單方解除勞動合同，應支付經濟補償金。
案情
2015年3月15日，都某(簽訂合同時已年滿六十歲但未享受養老保險待遇)與某物業管理有限責任公司（以下簡稱某物業公司）簽訂了勞動用工合同,都某到某物業公司負責的鑲黃旗某人民醫院從事打掃衛生工作，合同約定每月工資為1500元。2016年9月，某物業公司單方解除了與都某的勞動合同，未向原告支付經濟補償金。工作期間，都某於2016年7月份、8月份合計被扣工資1667元。都某訴至法院，請求法院判令被告某物業公司返還都某被扣工資1667元並支付原告違法解除勞動合同雙倍經濟賠償金6000元。某物業公司辯稱，都某在簽訂合同時年齡已經超過法定退休年齡，故原被告之間的用工關係應屬於勞務關係而不屬於勞動關係，因而也不能適用勞動合同法。
裁判
內蒙古自治區鑲黃旗人民法院經過審理認為，雖然雙方在簽訂勞動合同時，都某的年齡已超過法定退休年齡，但因都某沒有享受社會養老保險，且雙方之間簽訂的勞動合同沒有違反法律的禁止性規定。只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關係中的勞動者。因此，某物業公司在與原告單方解除合同時應當按照勞動合同法及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《勞動合同法實施條例》）的相關規定，給付原告雙倍的經濟補償金。關於被告公司扣除原告都某工資的爭議，系被告某物業公司根據電腦錄入指紋記錄員工們上下班時間，並以此為據確定的扣款金額。原告每月的應得工資為1500元，扣除工資達1140元，明顯不合理，且該項制度並未向員工明確告知，違反了法律規定，扣除款項應予返還。據此，法院判決：被告某物業公司支付原告都某雙倍經濟賠償金6000元及返還扣罰的工資1667元。
宣判後，某物業公司不服，上訴至錫林郭勒盟中級人民法院。錫林郭勒盟中級人民法院對一審法院計算錯誤的6000元經濟賠償金予以更正，判決賠償雙倍經濟賠償金為（1500+750）×2=4500元，其他判項均維持原判。
評析
本案審理的難點是，在勞動者達到退休年齡後與用人單位簽訂勞動合同，雙方是否屬於勞動關係。《勞動合同法實施條例》雖然有“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規定，但怎樣把握這一規定，直接關係到職工能否繼續享有勞動者的權利及可以選擇哪種救濟方式的問題。不同的理解導致仲裁決定和法院判決出現差異。筆者認為，勞動者達到法定退休的年齡仍有勞動的權利，其與用人單位簽訂的勞動合同合法有效，原因在於：
1.從法律層面來講。勞動法並未規定勞動關係中勞動者一方年齡不得超出法定退休年齡。因此，只要未違反法律禁止性規定，有勞動能力的人員均能成為勞動關係中的勞動者，其合法權益應該得到有效的保障。而《勞動合同法實施條例》雖然有勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止的規定，從法律規範構成的角度分析，不能將其理解為強制性規範和義務性規範，而應將其理解為權利性規範，法定年齡退休是勞動者的一項權利，並非是剝奪其勞動的權利，勞動者可以選擇在達到退休年齡後退休，也可選擇繼續工作建立新的勞動關係的權利。
2.從實踐層面來講。雖然當前社會保障水平大為提高，但受到人的壽命延長與體質增強的因素的影響，現實中仍有大量勞動者超出法定退休年齡而繼續從事工作的情況，這在農民工種尤為普遍。如果簡單地以年齡為標準，而將超出退休年齡的勞動者的糾紛劃出勞動爭議的範疇，一旦出現類似本案的糾紛，勞動者將處於不能以勞動仲裁的方式進行維護權利的尷尬處境，不利於對勞動者的合法權益進行及時充分的保護和救濟，這與勞動法的立法精神是相悖的。
3.從是否享受養老保險待遇的角度分析。在司法實踐中，勞動者是否享受養老保險待遇是勞動者是否退休的一個分水嶺。勞動合同法第四十四條規定勞動者開始享受養老保險待遇的，勞動合同終止。但在我國並非所有勞動者都能享受養老保險待遇，比如大量的農民工，很多不能享受養老保險待遇。勞動關係具有“經濟從屬性”，所謂“經濟從屬性”，是指勞動者主要依賴工資收入為生，在經濟上對用人單位具有一定的依賴性。在社會法中養老金具有工資替代功能，在勞動者開始領取國家基本養老金的情況下，事實已經不再具有經濟從屬性，而勞動者雖然達到退休年齡，但沒有領取國家養老金，所以仍然具有從屬性質，可以與用人單位建立勞動關係，並享有勞動者的權利。
綜上所述，勞動者達到法定退休年齡後，其合法權益應該得到法律保障。就本案而言，都某雖然工作年齡超越了法定退休年齡，但其勞動關係合法有效，作為勞動者的都某仍享有勞動者的權利，工資應按時足額髮放，用人單位單方解除勞動合同，應支付經濟賠償金。故而法院做出上述判決。
本案案號：（2016）內2528民初476號，（2017）內25民終1521號
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