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北京市人力社保局發佈2018年勞動人事爭議仲裁十大典型案例。主要內容有：1.工作履歷造假，用人單位試用期內解除獲支持；2.勞動者未申請休年休假，不等同於放棄年休假補償；3.合法合理調整工作崗位和地點，不屬於未按約定提供勞動條件；4.培訓期間付工資，不應計入培訓費用；5.隱瞞利益衝突進行利益輸送，用人單位解除合法；6.多次催告未返崗事後方才提交病假條，曠工解除理由可成立；7.競業限制生效條款附期限，限制勞動者權益屬無效；8.及時開具離職證明，用人單位不應設置前提條件；9.外國人就業同樣須參保，簽有雙邊或多邊協議方可免除；10.違約金條款須遵守，聘用合同與勞動合同有差異。
一、 工作履歷造假，用人單位試用期內解除獲支持
案情簡介：陳某於2017年1月5日入職北京某電子公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同，約定其擔任品牌營銷經理，月工資3.3萬元，試用期為6個月。入職2個月後，電子公司向陳某發出《試用期解除勞動合同通知書》，以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。陳某不認可電子公司的解除理由，遂提起勞動爭議仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，電子公司提交了《求職登記表》、《入職承諾書》及一份民事判決書，佐證陳某偽造重要工作經歷，工作能力及工作表現與其工作履歷嚴重不符。陳某填寫的《求職登記表》顯示，其2012年1月至2015年10月期間擔任某廣告傳媒公司的市場部經理，月工資為3萬元。在《入職承諾書》中，陳某承諾，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬於不符合錄用條件，電子公司無需任何理由即有權解僱本人。民事判決書的內容顯示，2014年1月至2015年10月期間，陳某擔任某外地股份公司的經理助理，月工資為4千元，其提出訴求要求該股份公司支付延時加班費、休息日加班費、未休年休假工資補償及違法解除勞動合同賠償金等。陳某對上述證據的真實性均不持異議，聲稱其在外地股份公司的工作是兼職，故沒有寫入工作履歷中去，但未能就其主張提供證據證明。
仲裁委審理後認為，陳某在入職時虛構重要工作履歷，所填報的工資收入與實際收入差別巨大，其所表現出的工作能力、工作經驗與工作履歷不符，電子公司在試用期內與其解除勞動合同符合法律規定，故裁決駁回其仲裁請求。
評析：勞動者入職時應當履行如實說明義務。
誠實信用原則是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中應遵守的基本法律原則。同時，按照勞動合同法的相關規定，用人單位和勞動者均有如實告知對方與訂立勞動合同直接相關事項的法定義務。本案中，陳某虛構本人的重要工作履歷，完全可能導致電子公司在判斷其業務能力、履職能力、工資標準、職業忠誠度及最終決定是否錄用時產生重大誤判。此外，電子公司亦在《入職承諾書》中明確告知陳某，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬於不符合錄用條件，故電子公司的解除行為符合法律規定。應當指出的是，用人單位在招聘時，應對勞動者的相關資歷進行審慎審查，避免錄用後發生爭議。
二、 勞動者未申請休年休假，不等同於放棄年休假補償
案情簡介：孔某於2012年3月1日入職某互聯網公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日，勞動合同到期，互聯網公司通知不與孔某續訂勞動合同。在辦理離職手續並領取終止勞動合同經濟補償時，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯網公司支付相應的補償。互聯網公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請，要求互聯網公司支付未休年休假的工資報酬。
仲裁委審理後認為，互聯網公司的員工手冊中雖規定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，但並無證據表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規定，故裁決支持孔某的仲裁請求。
評析：非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同於其放棄年休假補償。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。第十條第二款規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從上述規定可以看出，年休假應由用人單位統籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個年度安排。本案中，孔某雖未提出休年休假，但並未書面提出因個人原因不休年休假，互聯網公司雖然在員工手冊中有相關規定，但該規定與法律規定相違背，故不具有相應的效力，互聯網公司仍應支付相應的補償。
三、 合法合理調整工作崗位和地點，不屬於未按約定提供勞動條件
案情簡介：孫某於2014年7月1日入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為北京，崗位為“後勤輔助崗”，具體工作內容為“事務、預算管理和領導安排的其他工作”，並約定模具公司可以根據生產經營的需要及孫某的工作能力和表現等，調整其工作崗位、工作內容及工作地點。入職後，孫某被安排在模具公司位於某城區的開發中心從事財務、人事等輔助性工作。2016年7月，基於公司生產經營需要，為了減輕各部門的工作負擔，模具公司將各部門擔當的財務工作統一轉回公司財務部管理。據此，孫某辦理了開發中心全部財務憑證的交接。模具公司與孫某溝通協商，提出安排其到開發中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。後模具公司安排孫某到位於另一城區的公司總部從事人事相關工作。2017年1月，孫某提出仲裁申請，要求模具公司按照勞動合同的約定提供勞動條件，在原崗位及原工作地點履行勞動合同。
仲裁委審理後認為，雙方在勞動合同中約定模具公司可以根據生產經營的需要及孫某的工作能力和表現等，調整其工作崗位、工作內容及工作地點，模具公司基於財務統一管理的需要對其工作崗位和工作地點進行調整，調整時亦與孫某進行了溝通協商，並給出幾個方案供其選擇，其中包括原工作地點的其他崗位，但均遭到拒絕；調整後的人事崗位與孫某原先的崗位均屬於從事後臺或輔助工作，該崗位調整本身對孫某不具有侮辱性或歧視性；從實際履行情況來看，孫某完全能夠勝任新的崗位；調整後的工作地點亦同樣位於北京城區，且處於商業繁華區域，公共交通系統較為便利，雖然較之前上下班時間有所增加，但不足以認定侵害了其合法權益，故裁決駁回了孫某的仲裁請求。
評析：工作崗位和地點並非完全不可變更，合法合理進行調整勞動者應接受。
按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。雖然用人單位與勞動者在勞動合同中約定可對工作崗位及工作地點進行調整，但調整前應當綜合考慮用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位對勞動者不具有侮辱性或歧視性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇無不合理的變化、調整後的工作地點對勞動者的生活無明顯不利的影響或採取相應的彌補措施等。如果上述調整符合合法性及合理性要求，則勞動者應當接受。
四、 培訓期間付工資，不應計入培訓費用
案情簡介：黃某於2014年3月1日入職某科技公司，從事工程師工作，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2015年6月1日，科技公司與黃某訂立服務期協議，約定將黃某送到國外進行專業技術培訓3個月，培訓費用為15萬元（含黃某培訓期間的3個月工資6萬元），黃某回國後須為科技公司服務滿5年，否則應承擔違約責任。黃某培訓回國後工作滿2年即提出辭職。雙方因違約金髮生爭議，科技公司提出仲裁申請，要求黃某支付違約金10萬元。
仲裁委審理後認為，科技公司將黃某在培訓期間獲得的工資列入培訓費用沒有法律依據，故只支持扣除6萬元後服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
評析：培訓費用不應包含培訓期間的工資。
勞動合同法第二十二條第二款規定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同法實施條例第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。從上述規定來看，法律並未將培訓期間的工資列入培訓費用。再者，用人單位安排勞動者培訓，雖然有提高勞動者個人技能的一面，但更多地是為了讓勞動者為用人單位創造更大的經營效益，故即使用人單位安排勞動者脫產培訓，上述培訓期間仍應當視為勞動者在為用人單位提供勞動。因此，用人單位應當依法、依約足額支付勞動報酬，而不應因勞動者提前離職而扣減。
五、隱瞞利益衝突進行利益輸送，用人單位解除合法
案情簡介：陶某於2000年11月入職某計算機公司，先後在設計師、工程師、業務經理、業務高級經理、部門總監等多個崗位工作。2010年11月，雙方訂了無固定期限勞動合同。自2015年1月起，陶某擔任計算機公司筆記本設計總監，月工資為9萬元。陶某的母親劉某於2003年3月註冊成立一家公司從事計算機銘牌生產，劉某一直擔任該公司法定代表人。自2003年9月起，劉某的公司一直通過計算機公司的一級供應商向計算機公司提供銘牌生產服務。陶某自2012年1月擔任部門總監時，其部門負責制訂的《產品設計規格書》中，明確指定一級供應商提供的產品上的銘牌須由劉某的公司獨家供應。2017年1月，計算機公司以陶某未向公司披露該利益衝突關係，且直接或間接利用職務便利作出有利於其母親公司的決定，上述行為違反了公司關於“利益衝突”的禁止性規定為由，與其解除了勞動合同。陶某不認可公司的解除行為，遂提起勞動爭議仲裁，要求計算機公司支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理後認為，陶某一方面在計算機公司領取高額勞動報酬，另一方面卻利用職務便利或所掌握的用人單位的資源對外進行利益輸送，損害用人單位利益，為自身謀取私利，其明知這種利益輸送行為為計算機公司的規章制度所禁止卻長期隱瞞不報，這種行為顯然違反了誠實信用的基本法律原則，亦觸犯了職場基本底線，故裁決駁回了陶某的仲裁請求。
評析：“吃飯砸鍋”、營私舞弊損害用人單位利益不可取。
勞動合同法第三十九條第（三）項中規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，陶某違反計算機公司規章制度的規定，明知存在明顯的利益衝突而故意隱瞞不報，且利用職權排除其他企業的正當競爭行為，明顯損害了計算機公司的利益，這種“吃飯砸鍋”的行為，既為法律所禁止，同時也違反了基本的職業道德，故計算機公司的解除行為合法。
六、多次催告未返崗事後方才提交病假條，曠工解除理由可成立
案情簡介：張某於2012年12月1日入職某物流公司，從事配送工作。雙方訂立了兩次固定期限勞動合同。第二次勞動合同期限屆滿日為2019年11月30日。2017年5月22日，因配送站區路線調整，張某多次不服從工作安排曾受過處分。後張某向物流公司提交病假條，休病假至5月31日。其後，張某未再向物流公司提交病假條，也未履行任何請假手續，其間物流公司採取向張某發手機短信及電子郵件、通過快遞發送返崗通知書、登報公告返崗通知書等多種方式，催告其返崗上班或履行請病假手續，但張某均未回應。2017年7月19日，物流公司以張某自2017年6月1日起連續曠工3天以上、嚴重違反公司規章制度為由，以手機短信和快遞的方式向其發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。收到《解除勞動合同通知書》的當天，張某向物流公司快遞寄出了多份病假條，稱自己一直休病假無法履行請病假手續，且期間曾打電話向配送站站長請假獲得了批准。物流公司對其主張不予認可。隨後張某提出仲裁申請，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理後認為，張某雖主張一直休病假無法履行請假手續，但從其提交的病假條來看，其休病假的原因均為“腰肌筋膜炎”、“下肢水腫待查”，且只是門診治療並未住院，其完全可以按照物流公司規章制度的要求向公司提交或寄送病假條，或向上級發送手機短信確認請假獲得批准，但其未提供證據證明口頭請假獲得批准；其雖主張未收到物流公司催告返崗的多條手機短信，亦未收到物流公司手機短信發出的《解除勞動合同通知書》，但其當庭提交的手機上確有短信顯示有該條《解除勞動合同通知書》；其雖認可催告返崗通知發送的電子郵箱為其所有，但主張其入職後一直不使用該郵箱；稱未收到物流公司發出的催告返崗的快遞，並否認居住在該快遞所填寫的地址，但按照同樣地址寄送的《解除勞動合同通知書》卻被張某簽收，且其本人寄送病假條所填寫的寄出地址與催告返崗的快遞寄送地址一致。綜上，仲裁委認為，張某庭審中多有不實陳述，其相關主張難以被採信，物流公司解除的理由成立，故裁決駁回了張某的仲裁請求。
評析：誠信仲裁守底線，虛假陳述難支持。
本案中，按照張某所提交的病假條，其在被解除勞動合同時尚處於休病假狀態中，其未按照用人單位規章制度履行請假手續確有過錯，其處境雖值得同情，但其在庭審中違背誠信原則，多次虛假陳述，增加了仲裁庭查清事實的難度，最終未能獲得仲裁委支持。實踐中，部分勞動者和用人單位在仲裁庭審中虛假陳述的現象時有發生。法律是捍衛誠信的最後防線。作為解決勞動人事爭議的第一道關口，仲裁委勢必加大引導和規範當事人誠信仲裁的力度，不讓失信人獲益，不讓老實人吃虧。
七、 競業限制生效條款附期限，限制勞動者權益屬無效
案情簡介：周某於2015年11月1日入職某信息科技公司，從事研發類工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定，周某的月工資為3萬元；離職後一年內周某負有競業限制義務，每月競業限制經濟補償的數額為1萬元；如果周某違反競業限制義務，則應當按照全部競業限制經濟補償的三倍向信息科技公司支付違約金；是否需要履行競業限制義務以離職時信息科技公司發出的通知為準。2017年6月1日，周某本人提出離職，在簽署公司印製的《離職交接清單》時，其中有“如本人收到公司發出的《競業限制補償金通知》，則本人將嚴格履行競業限制義務。如本人未收到公司發出的《競業限制補償金通知》，則公司無需向本人支付競業限制補償金且本人無需履行競業限制義務”的規定。2017年8月15日，周某入職某快遞公司。2017年9月1日，信息科技公司向周某發出履行競業限制義務通知，其中列明某快遞公司為競爭對手。同日，信息科技公司向周某的銀行賬戶轉賬支付了競業限制經濟補償12萬元。2017年9月15日，信息科技公司向仲裁委提出仲裁申請，要求周某返還競業限制經濟補償12萬元、支付違約金36萬元並繼續履行競業限制義務。
仲裁委審理後認為，信息科技公司在周某離職後3個月才告知其需要履行競業限制義務，這種做法明顯限制了勞動者的就業權利，應屬無效，故周某無需履行競業限制義務，無需向信息科技公司支付違約金；信息科技公司也無支付競業限制經濟補償的義務，故周某須返還該競業限制經濟補償。
評析：在勞動者離職時即應明確告知是否須履行競業限制義務。
本案中，信息科技公司雖然與周某訂立了競業限制條款，但同時約定是否履行競業限制義務應以公司發出的書面通知為準。依據勞動合同法第二十三條第二款的規定，用人單位在負有競業限制義務的員工解除或終止勞動合同後即應按月向勞動者支付經濟補償。信息科技公司在周某離職3個月後才發出書面通知，這種將競業限制義務附期限生效的行為顯然讓勞動者無所適從，其既擔心入職新公司會被原用人單位以違反競業限制義務被追究違約責任，又擔心不工作無經濟來源，故這種限制勞動者權利、免除用人單位責任的條款或行為，應屬無效。用人單位在要求勞動者履行競業限制義務時，最遲應在解除或終止勞動合同時明確告知勞動者。
八、 及時開具離職證明，用人單位不應設置前提條件
案情簡介：袁某於2016年2月1日入職某軟件開發公司，從事客戶經理工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定袁某的月工資為8千元。2017年4月10日，袁某因個人原因向軟件開發公司書面提出離職，告知軟件開發公司將於5月10日離職。5月10日，袁某要求軟件開發公司辦理離職手續，軟件開發公司要求與袁某訂立競業限制協議後方可同意袁某離職。袁某認為訂立競業限制協議將嚴重損害其本人的權益，故未同意訂立。軟件開發公司拒絕為袁某開具離職證明並辦理社會保險關係轉移手續。此後，袁某自行離職，未再到軟件開發公司出勤工作。隨後，袁某應聘某銷售公司，銷售公司向袁某發出了錄用通知，但因袁某無法提供離職證明及辦理社會保險關係轉移手續而未能入職。2017年9月11日，袁某向仲裁委提出仲裁申請，要求軟件開發公司開具離職證明、辦理社會保險關係轉移手續並支付未辦理上述離職手續而造成的經濟損失。
仲裁委審理後認為，袁某依法享有辭職權，軟件開發公司不應以任何理由阻止袁某行使該權利。軟件開發公司不依法開具離職證明並辦理社保轉移手續的行為，客觀上造成了袁某無法入職新用人單位的事實並導致其產生經濟損失，故裁決支持袁某的仲裁請求。
評析：用人單位不得以任何理由阻止勞動者依法行使辭職權。
勞動合同法第三十七條、第三十八條規定，勞動者依法享有辭職權。勞動合同法第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。從上述規定來看，在勞動者依法行使辭職權時，用人單位負有為勞動者出具離職證明、辦理檔案及社保關係轉移等法定義務，用人單位不得以任何理由拒絕履行上述法定義務，如不得以勞動者尚在服務期內、未能就解除勞動合同經濟補償與勞動者達成一致、勞動者尚未支付違約金等理由加以拒絕。如果用人單位未依法履行上述法定義務造成勞動者再就業障礙並因此產生經濟損失的，用人單位須依法承擔賠償責任。
九、 外國人就業同樣須參保，簽有雙邊或多邊協議方可免除
案情簡介：2016年2月1日，某外國公民瑪麗與某外資科技公司簽訂了為期3年的勞動合同，科技公司為瑪麗辦理了《外國人就業證》。2017年5月，瑪麗因患病在京公立醫院治療，產生了高額的醫療費用。在與病友閒聊過程中得知，中國公民就業繳納基本醫療保險，大部分醫療費用均可由基本醫療保險實時結算報銷。出院後，瑪麗找到某科技公司詢問，為何其在京就業不享有與中國公民同等的基本社會保障。某科技公司答覆，因瑪麗不是中國公民，故無法繳納社會保險。2017年6月29日，瑪麗以未依法繳納社會保險為由提出解除勞動合同。2017年7月，瑪麗提出仲裁申請，要求科技公司支付解除勞動合同經濟補償，並按基本醫療保險報銷比例向其支付醫療費用。
仲裁委審理後認為，瑪麗取得了《外國人就業證》，屬於合法就業，受我國法律法規的保護及約束，其應與我國公民在華就業一樣，享有參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益。科技公司未依法為瑪麗繳納基本社會保險，故裁決支持了瑪麗的仲裁請求。
評析：外國國籍並非參加社會保險的障礙。
《外國人在中國就業管理規定》第二十三條規定：在中國就業的外國人的工作時間、休息、休假勞動安全衛生以及社會保險按國家有關規定執行。《中華人民共和國社會保險法》第九十七條亦明確規定：外國人在中國境內就業的，參照本法規定參加社會保險。《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》第三條第一款規定：在中國境內依法註冊或者登記的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織（以下稱用人單位）依法招用的外國人，應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，由用人單位和本人按照規定繳納社會保險費。 此外，按照北京市社會保險基金管理中心辦公室發佈的《關於進一步做好在本市就業的外國人參加社會保險工作有關問題的通知》第四條的規定，具有與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協議的國家國籍的外國人，可依協議規定免除規定險種在規定期限內的繳費義務，但不能提供協議國出具參保證明的、協議規定之外的險種以及協議規定險種超過規定期限的，均應按規定繳納社會保險費。從上述規定可以看出，外國國籍並非參加我國社會保險的障礙，其在我國境內合法就業即可享有與中國公民同等參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益。用人單位招用外國公民作為勞動者，不應與我國公民區別對待，而需更有針對性地瞭解辦理相關手續的流程及時效。同時，外國人在我國境內就業應及時瞭解並遵守我國的法律法規，依法保障自己的合法權益。
十、 違約金條款須遵守，聘用合同與勞動合同有差異
案情簡介：呂某屬事業單位在編職工，於2014年7月入職某市屬公立醫院，雙方訂立了為期5年的聘用合同。在該聘用合同中雙方約定，如果呂某違反聘用合同約定提前離職，須向醫院支付違約金10萬元，按工作年限遞減。2017年2月，呂某向醫院提出辭職，醫院未同意其辭職。後經協商，雙方訂立了《解除聘用合同協議》，呂某向醫院支付了違約金4萬元，醫院同意當月為其辦理離職手續。2017年4月，呂某向仲裁委提出仲裁申請，要求醫院返還其支付的違約金4萬元。
仲裁委審理後認為，雙方訂立的聘用合同及《解除聘用合同協議》是雙方當事人真實意思表示，不違反法律法規的強制性規定，亦不存在採取欺詐、脅迫等手段訂立或內容顯失公平等情形，故該聘用合同及《解除聘用合同協議》對雙方當事人具有約束力。呂某向醫院支付違約金亦符合雙方在聘用合同中對違約責任的約定，故裁決駁回呂某的仲裁請求。
評析：違約金條款勞動合同與聘用合同規定有差異。
按照勞動合同法的規定，除在與勞動者訂立服務期協議和競業限制協議或條款的情況下，可與勞動者約定違約金，其他情況下均不得約定由勞動者承擔違約金。按照《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十四條規定，違反聘用合同的責任條款屬於聘用合同的必備條款。該《辦法》第四十三條規定：屬於下列情形之一的要承擔違約責任：（一）任何一方違反聘用合同規定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除條件，單方面解除聘用合同的；（三）由於聘用單位原因訂立無效或部分無效聘用合同的。違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按照實際損失承擔經濟賠償責任。從上述規定來看，事業單位與其在編工作人員可雙向約定違約金，且不限於雙方訂立有服務期協議等情形。
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