案情概要
張某於2011年7月作為編外合同制聘用人員到某事業單位工作，2016年11月提出辭職，2016年12月與單位解除勞動關係。2017年1月，張某原單位向職工發放2016年度年終獎，張某向原單位要求支付2016年年終獎，其原單位認為，年終獎是在2016年結束以後，依據年度總體經濟收入情況對在冊在崗職工進行統計和發放，系對在冊在崗職工的鼓勵，張某2016年12月已經離崗，不屬於計發獎金時在冊在崗職工，拒絕向其支付年終獎金。張某不服，向仲裁委申請仲裁，要求單位支付2016年年終獎金。
爭議焦點
用人單位在向職工發放上一年度年終獎時，對於中途離職的職工，是否有權按照其在原單位工作的時間按比例計算獲得用人單位發放的獎金？
處理結果
仲裁委經審理，認為用人單位沒有提供能證明職工不享有年終獎的規章制度，也沒有提供其上級主管部門關於申請人不符合年終獎發放條件的規定，
根據同工同酬原則，支持了張某要求單位支付年終獎的仲裁請求。法律依據
1.《中華人民共和國勞動法》第四十七條：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。
2.《中華人民共和國勞動合同法》第十八條：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定”。
3.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
案例分析
實踐中，對中途離職的員工能否獲得用人單位發放的年終獎存在不同的觀點。
第一種觀點認為，1990年頒佈的《國家統計局關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金…”，第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：…（四）機關事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金”。年終獎屬於獎金中的“其他獎金”，是勞動報酬的一部分，根據同工同酬原則，勞動者付出了相應的勞動，便應當獲得與此相當的報酬。
第二種觀點認為，年終獎的發放屬於用人單位自主管理範疇，用人單位有權決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜，用人單位如果有在規章制度中明確規定年終獎發放前員工離職不享受上年度年終獎的，用人單位可以不支付離職員工年終獎。
目前，我國法律對於事業單位管理體制下編外人員的獎金髮放問題沒有具體明確的規定。
仲裁委認為，事業單位接受政府領導，其獎金髮放也應參照上級主管部門或者政府有關文件規定執行。在沒有上級主管部門或者政府有關文件規定的情況下，對於年終獎金的發放應當依據勞動合同（聘用合同）、集體合同或者規章制度，當然，規章制度應當符合《勞動合同法》第4條規定，履行相應的民主程序並公示告知勞動者。在勞動合同、集體合同沒有約定或者規章制度沒有明確規定的情形下，可認定為約定不明確，此時從維護勞動者合法權益的角度考慮，可根據同工同酬原則，根據勞動者在崗時間按比例計算應得的年終獎金。因此，為了避免在年終獎金髮放時產生爭議，構建更和諧的勞動人事關係，用人單位可以依法在勞動合同、集體合同中約定獎金的計算和發放辦法，或者嚴格按照程序在規章制度中對年終獎的發放辦法作出明確規定。
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供稿 │ 馬春含、調解仲裁管理科
校對 │馬春含、調解仲裁管理科
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