導讀
一位網友廠里老板出了個奇葩規定：
他在一家中小廠做普工，廠裡100多人，都是20出頭的年輕人，每月5000左右工資，生活過的還算可以。
但在今年5月份的時候，老闆開會宣佈了一個規定，從這個月開始，員工的工資由公司保管，半年一發，年底的和年終獎一起發。老闆意思是都是年輕人，廠周圍消費也多，平時花錢沒節制，年底還有員工跟老闆借錢回家。公司幫忙保管，年底能幫大家存一大筆錢，對大家好。
員工們反對無效，決定離職，對這樣的老闆確實無語。
網友一：這老闆就是坑，幸虧你們走了，是非常明智的選擇。如果沒走，那之後離職就要多考慮了，人家手裡攥著你的半年工資，你怕不怕？用什麼理由扣你工資，那還不是很容易的事情。
網友二：我們工資壓就是20天，就算拖工資也最多拖五天，若超過一個月不發，廠裡員工都不會上班，停線，不超三天保準拿到工資，你們就是太好說話了。
網友三：老闆壓工資就是想把資金都集中在手裡，100多號人，每人5000，這麼多錢可以做很多事情了，收益不會低的，拿你們的錢給自己賺錢，老闆太精明瞭
網友四：有的員工不好管教，說走就走，如果壓工資了，他就會想想這麼多錢自離會不會不給，所以就會按照正常離職的流程走，不會衝動行事。老闆這麼想的，但是員工也不傻，靠這樣的手段維持公司，只能說老闆太短視了。
工廠老闆該怎麼解決呢？沒了員工，再多資金抓在手也發展不了工廠啊！
員工為什麼要走？馬雲說過：一是錢少了，二是心委屈了。
錢給少了或者不給錢最能逼走員工！工資要每月按時發，才能讓員工保證生活，更專心的投入工作，不僅如此，還要給員工加薪，加薪是趨勢，有錢才能讓員工有歸屬感，東莞工廠應順從社會趨勢，那又如何加工資最合理 ？相信很多企業也在頭疼此事！
老闆都有一愁，就是“薪愁”。
因為不管老闆發多少工資，員工總是會覺得少。員工一旦覺得工資少，那麼就會出現幾種情況：
- 員工要求老闆加工資。這時候，如果公司利潤微薄，員工與過去相比沒有創造更多的利潤情況下，加工資就是加成本，所以老闆當然不願意。
- 員工開始“混日子”模式。這是很多員工有的心態，你給我這麼點錢，憑什麼要我幹那麼多活呢？
- 優秀員工離職。一個員工如果在別的地方可以獲得更高的工資，那他沒有理由不跳槽。
所以，發工資也是一門大學問。如何把工資發的讓員工滿意，是每個老闆都需要去解決的問題。
很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷
員工認為的薪酬：
- 薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
- 給多少錢，就幹多少活
- 是工作積極性的來源
- 物價在上漲，加薪也是應該的
老闆認為的薪酬：
- 是資本也是成本
- 企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
- 如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？
對於中小企業製造工廠而言，我推薦：用KSF薪酬全績效模式“解決為員工發工資的困惑”！
因為KSF具有以下三個特點：
1.對於正在做KPI的企業，KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡，容易被員工接納，發揮快效的價值。
2.對於還沒有做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業績效的系統方案。
3.對於還在用固定薪酬模式的企業，KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
KSF也具備實踐過程中的特定價值：
1.讓員工為自己而做，員工與企業利益趨同、思維統一！
2.極大地挖掘員工的能力與潛能，讓員工有被管理者轉變為“經營者”!
3.強調企業與員工的公平與平等交易，向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值！
4.平衡推動企業向上發展，快速促進企業利潤增長
點評
1、KSF是以員工需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向；
2、KSF平衡點是平衡企業和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；
3、KSF不是目標激勵，KSF是讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。
4、KSF讓企業老闆和員工的利益趨同，員工工資高代表企業績效高，打破傳統員工工資是成本的負擔，最終實現人力資本。
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KSF模式簡單來說，就是在員工收入增加和企業利潤增長之間找到一個平衡點，既給了員工無限加薪的機會，又不至於增加企業的成本負擔，可以說是實現了員工和企業的雙贏。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
某企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯
KSF落地應用3個月的顯著變化
- 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
- 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
- 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
- 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
- 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
- 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
- 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
- 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
- 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
- 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
- ...
PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
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