每年到這個節骨眼上，很多人晚上睡不著，輾轉反側琢磨一個事兒：老闆今年會給我發多少年終獎啊？甚至白天上班時心裡也不踏實，畢竟是高是低，還看不出半點蛛絲馬跡。
這個話題我應該等大家都發完年終獎後再寫，但我想了下，萬一有老闆看了我文章，決定給大家多發一點呢。
年終獎怎麼發，這是老闆的一場期末考試。
每個老闆都是奔著對公司未來更好去做，但怎麼發才是對公司未來更好，不同的老闆有不同的理解，所以背後拼的是格局，這篇就分享關於年終獎的4個小故事：
一個畫年終獎大餅的失望故事 ＋ 一個年終獎患了拖延症的故事 ＋ 一個年終獎低的出乎意料的故事 ＋ 一個年終獎高的出乎意料的故事。
每一個故事都在真實的發生著，看完你可以看看你是哪種。
一個畫年終獎大餅的失望故事
我的同行朋友，年初自己做了一個美妝號，到今天大概15萬用戶，靠做社群電商帶貨，今年賺了接近200萬。
年底一起吃飯，她特別感慨，說特別感謝2017年底老闆請他吃的那頓難受的飯，那天老闆說有重要的事情跟她商量，因為到年底了，她以為老闆找她是聊年終獎，要兌現她等了一年的承諾。
結果老闆確實是找她聊年終獎的，哦不，不是找她聊，是通知她：今年的年終獎取消了。那一刻，她心裡有個東西崩塌了，那個東西叫信任。
2014年她就入行運營美妝號，她有內容天賦，而且從剛上大學時她就痴迷研究時尚、美妝這些東西，寫過很多爆款文章，作為寫手在圈內小有名氣。
2016年，內容投資大熱，那年底有投資人找到她，想給她一筆錢讓她自己做號。她的性格不太適合獨立創業，恰巧當時有個新媒體公司找到她，邀請她加入，然後用公司資源內部孵化她，讓她從零到一做一個美妝號。顯然，她更傾向於第二個機會。
2016年底辭職，2017年就加入了那家公司。加入之前，當然要聊條件，老闆說這個項目算是內部創業，不能給太高的薪水，但是如果到年底能做起來，給高額年終獎＋股份。
入職後，真的是從零做起，註冊公眾號，想定位，取名字，定頭像，獲取種子用戶，之後開始日復一日的做內容...老闆一直說給她招人，但一直說招不到，後面她也不問了，一攤子事都是自己做。
做內容特別累，基本沒有周末，沒有五一十一，平時也幾乎每天加班，但想想靠一己之力做起一個號來，多有成就感，年底還有高額年終獎，這些累都不算事。
她說，快到年底的時候，她還時不時幻想那個年終獎的數字，30萬？25萬？說不定有50萬呢？最起碼也有20萬吧...甚至她還提前給爸爸打電話說要給家裡買部10萬左右的車。
有朋友可能說，這年終獎也太多了，我解釋下：整個2017年她一個人寫了接近150篇原創，把一個賬號從無到有做到了25萬用戶。25萬用戶什麼概念，你靠騰訊廣點通投放漲優質粉做到這個數，沒有150萬做不下來，如果直接把號賣掉，沒有300萬你絕對捨不得賣，這只是說用戶數，還有150篇原創內容呢？
而這些，她一個人搞定了。
結果老闆跟她說的是，這個號靠你一個人做起來了，25萬用戶，很了不起，但是從公司角度，我們在這個號上一直在投入（其實就投入她一個人力，沒放資源），還沒進行商業嘗試，明年能不能賺到錢也還不一定，我們希望你明年繼續努力，把這個號繼續做大的情況下，同時做商業化....
整個2017年，她領著12K的月薪給公司做了一個25萬用戶的優質號，就被這樣打發了。
第二天她就提出離職了，公司再三挽留沒留住，2018年初她一個人開始創業，如今他們成了一個細分領域的死對頭。
如何讓一個人對你失望透頂？你不斷的承諾在未來給他一樣東西，最後說沒了，不給他。
一個年終獎患了拖延症的故事
2017年新榜大會，我過去玩了半天，面基了一個之前在一個微信群認識的朋友，聊的很開心。
那天他比較興奮，因為老闆帶他一起來參加新榜大會，還讓他代表公司上臺領獎，也是在那天，老闆高興，提前跟他透露了他的年終獎數額：5萬。
畢業工作5年了，他從來沒拿過2萬以上的年終獎，這次拿到了4個月月薪的年終獎，能不高興嘛。結果2018年的5月的一天，他突然跟我發微信，問我能不能打電話請教我一個問題。
通完電話我才直到，他的年終獎還有2萬沒發。
年終獎是5萬沒錯，但放假前開年會，老闆開會跟大家說，公司發這麼高的年終獎是希望激勵大家第二年更好的為公司做貢獻，長期做貢獻，不希望有些人領完年終獎就跑。所以春節先發一部分，剩下的在第二年第一季度結束後再發。
結果，總共5萬的年終獎，春節回家時他只拿到了1萬。整個春節他都過的悶悶不樂，甚至看春晚時都在想：剩下的4萬還靠譜麼？春節結束回到公司上班，他什麼工作狀態？
按他的原話就是：我特麼一會兒覺得要好好表現，畢竟還有4萬年終獎沒發，一會兒又覺得公司太特麼傻逼了，工作起來特沒勁，有時候我都想賭氣不要了辭職走人。
那段時間，他說自己有點神經質了。結果還有他更想不到的，說好了第一季度結束後補發剩下的年終獎，結果終於熬到了2018年的5月，卻只發了2萬，公司說第一季度公司業務整體不太樂觀，剩下了8月份一定給大家發。
這就是為什麼他給我打電話瘋狂吐槽。剩下的2萬，他又熬了3個月才拿到。後來他跟我說，8月份，所有人都拿全年終獎後，有近一半的牛人都離職了。
我問：是不是大家本來就是打算拿完年終獎走人的？
他答：並不是。2017年底老闆公佈完年終獎時，大家都特別高興，準備領完年終獎後，第二年好好再幹一年的。大家離職純碎是因為公司在年終獎的發放上折騰的大家都不爽了，你想想，如果明年如果還這樣呢？誰能受得了。
我非常認同他最後補的那句，他說：但傻逼公司一定是以為我們本來就打算領完年終獎就走的，老闆永遠不知道，我們是被他折騰走的。
如何讓一個人再也不想跟你合作？你承諾給他一樣確定性的東西，卻讓他在得到的過程中充滿不確定性。
一個年終獎低的出乎意料的故事
“拿到年終獎前，你永遠不知道領導天天跟你說的年終獎，有多麼不值得期待？”我之前做新媒體的老同事，15號隨工資拿到今年年終獎後，發了這麼一條分組可見的朋友圈。
10月8號國慶假期結束後，總編召集新媒體小組開會，覆盤了過去10個月的工作，離2019年只剩兩個多月，但年度KPI還差30%，按正常的進度，肯定是完不成了。
當然，大家本來就沒有太高的熱情去完成，因為大家都知道，公司一貫沒有發年終獎的慣例。
不過那次開完會大家熱情高漲，總編聲稱，今年公司整體運行不太理想，新媒體業務雖然也不理想，但卻是整個公司唯一一個有可能完成年度KPI的部門，他跟老闆申請了，說最後兩個多月，大家加油衝一把，如果能完成，年底給大家特批年終獎，今年大家都過個好年。
“有錢能使鬼推磨啊，幹起來啊，都辛苦快一年了，最後兩個半月累點有啥，所以我就帶領整個部門又開了個小會，一起研究了怎麼完成KPI。我們第一次把KPI拆分到每一天，每天需要做到多少新增用戶，而且這個是每天都要算一次的哦，如果當天沒完成，肯定第二天算出來的要更高一點點，而且我們的執行計劃也是細化到天，每一項任務都有一個人帶頭負責，我們每天一上班就分析昨日數據，再做當天選題，然後分配其它運營工作.....”
他跟我講他們為了完成KPI是如何加班如何拼，我忍不住打斷了一下：你就說你們最後完成了沒？
他說：我們超額8%完成。
我問：那你到底拿到了多少年終獎？
他說：1500.
我誰：嗯，我明白了。
確實低到出乎意料啊，他可是新媒體負責人，其他人呢，估計也就1000塊吧，這就是“讓大家過個好年”，連回家的機票都買不到。
我又問：這下你是不是準備辭職了。他說：明年形勢這麼差，辭啥職，不過說實話，兄弟們明年回來肯定不會這麼拼死拼活幹了，就幹個差不多，混日子唄。
如何讓一個人對你再也沒有期待？你讓他看到希望，最後給他一個毫不值得期待的東西，他便不再期待。
一個年終獎高的出乎意料的故事
最後這個真實故事，來自我的一個商界偶像的弟弟，這位商界偶像是陳天橋，他的弟弟是陳大年。
陳大年是中國第一代互聯網創業者，早在1999年，年僅21歲的他與二哥陳天橋共同創辦盛大網絡，為公司第二大股東。
陳大年在盛大網絡擔任董事、首席運營官，負責公司所有遊戲項目運營，先後推出了包括《傳奇》、《傳奇世界》、《瘋狂坦克》、《泡泡堂》和《冒險島》等多款爆款網遊。
2008年，陳大年創辦了盛大創新院。2012年，陳大年創辦掌門科技集團，旗下誕生很多優秀公司，其中包括大名鼎鼎的WiFi萬能鑰匙。
陳大家很會賺錢，因為他懂得讓一幫牛人幫他賺錢，如何做呢？
一是大膽授權，二是充分激勵。授權上，陳大年總結了兩句話：
第一句：先授權，後審計。即先把權力交出去，先去做，但做完之後肯定會有審計。我先相信你是自律的，讓你放手去幹。
第二句：多審計，多授權。一個人如果能不斷的通過審計，說明這個人值得信賴，有職業操守，這樣陳大年就敢給他更多權力。
對陳大年來說，這就是一個正循環，授權越多，陳大年就越輕鬆，業務都有值得信賴的牛人撐著嘛。
但對員工來說，想進入正向循環，還差一個東西，激勵，不給我激勵，我權力再大幹得再好也不行啊。
正如陳大年說：授權解決的是員工能不能自主的問題，激勵解決的是員工願不願自主的問題。
如何激勵？陳大年的一條經驗是：獎得出乎意料。
什麼叫獎的出乎意料？2014年，公司業務發展得不錯，他在年會上宣佈，每個人都發了一部特斯拉當年終獎。
陳大年宣佈後，開始15秒沒人說話，連點掌聲都沒有，但是過了一會突然大家反應過來了，說“是真的嗎？”
公司的員工直到每個人都拿到了自己的車鑰匙才放下了質疑。這種獎勵會讓員工明白，公司不會虧待任何一個努力的人，員工也就會加倍熱愛這個公司。
如何讓別人對你充滿期待，忠誠的追隨你？不用說太多，行動最重要，給他驚喜，什麼叫驚喜，他該得到多少你給多少，那不叫驚喜，那叫合乎情理。
當然，這年頭，咱們不求驚喜，那太貪婪了，求各位老闆都能給員工一個合乎情理。
文章最後再講我比較喜歡的兩家公司：西貝和華為。
2018年1月16日，西貝年會。老闆現場宣佈：把利分下去，把愛傳下去。而且老闆分的是自己的錢，即每年拿出自己分紅的50%作為喜悅獎發給員工。因此2018年年會老闆拿出了7000萬作為年終獎。並提前承諾，第二年要發1.2億。
1999年10月，李玉琢三次在華為提離職，任正非極力挽留，還是沒能留下他，李玉琢走了。12月，任正非派人三次赴京想請李玉琢回來，但都被拒絕了。
李玉琢走了，但不能算正式離職，因為任正非一直拖著不讓簽字。直到2000年元旦過後，任正非才讓當時的華為董事長孫亞芳給他簽字。後來李玉琢才直到，任正非的拖延，是為了能讓他拿到1999年的年終獎，因為華為規定12月31日之前離職的，不能發上一年的獎金和分紅。
李玉琢走了，任正非保住了他的年終獎，給了200萬，那是他在華為拿到的最多的一次。
年終獎，最見公司格局，你如何對待人才，人才便如何回應你，給錢才是對人才最大的尊重和最好的回報。
西貝創始人賈國龍有句話說的好：西貝現在不是掙錢能力強，而是分錢能力強。
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