關於“年終獎”的定性
雖然年終獎屬於工資待遇範疇，但並不屬於法律強制規定的範疇，屬於約定工資，其發放時間、範圍、形式均由用人單位和勞動者自主約定，以勞動合同或者規章制度的形式固定下來。因此，年終獎的發放，主要看勞動合同或者規章制度有無約定。發放多少，則需要注意同工同酬問題；發放的範圍，也需要提前進行約定。
有關“年終獎”勞動爭議案件的審判實務問題
在大多數因年終獎發放引發的勞動爭議案件中，在認定年終獎是否發放、如何發放等問題上，應考慮以下要件。1：用人單位有年終獎發放的事實；2：勞動者具有領取年終獎的資格；3：對年終獎的數額有具體的標準。
在具體案件中，每個要件都需要有相應的證據予以證實。仲裁員或者法官在處理類似爭議案件過程中，對證據的審查也是極為嚴格的。如用人單位的仲裁答辯稱其年終獎每年是否發放並不確定，不一定每年都發放。這樣的答辯如果沒有具體的證據予以證實，仲裁員或法官一般都不會予以採信，認定用人單位舉證不能，進而作出對用人單位不利的裁判。
關於舉證責任
一般來講，勞動者對要件1具有舉證責任。在勞動者主張由用人單位發放年終獎的案件中，勞動者首先要舉證證明用人單位有發放年終獎的客觀事實。可以作為該類證據使用的，一般為勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中明確約定勞動者可以享受年終獎待遇，或者用人單位在規章制度中明確記載勞動者可以享受年終獎。
要件2和要件3的舉證責任在用人單位。如果勞動者已經舉證證明用人單位有發放年終獎的事實，用人單位就應當對勞動者是否享有年終獎的資格及年終獎的發放標準進行舉證，否則將承擔不利後果。
關於離職人員的“年終獎”問題
如果勞動者與用人單位在勞動合同中約定了年終獎或者用人單位在規章制度中規定了年終獎，且該規章制度是合法有效的。即使勞動者在用人單位沒有工作滿一年時間就離職，按照目前的司法實踐，還是應當按照同工同酬原則，認定離職員工享有年終獎，其數額可以依照工作時間進行折算。
關於“年終獎”是否能作為“月工資”的計算基數
實務中，在計算經濟補償金、雙倍工資補差、加班費等問題的時候都會涉及“月工資”的問題。實際上，年終獎的發放時間一般為年底或跨年，通常不能將其折算進月工資。首先，“月工資”的基數是以當月實發、已發的工資為標準。而年終獎屬於預期工資，不具備作為計算基數的基礎；其次，年終獎的發放時間是事先約定的，並不能隨意折算到每月工資中；最後，即使年終獎和月工資同屬勞動報酬範疇，但性質本身有區別，前者屬於約定待遇，後期屬於法定待遇，兩者沒有任何交集，相互獨立，且適用的條件也並不相同。
關於“年終獎”勞動爭議案件應訴策略
（一）作為用人單位來說，為了減少因年終獎問題引發的糾紛，對年終獎的發放資格及標準應當儘可能地在勞動合同中進行約定、說明。如無法約定的，也應當在規章制度中詳細地進行說明，並依照程序，確保規章制度合法、有效，確保對職工具有法律約束力。
（二）作為勞動者來說，如發現用人單位沒有按照約定發放年終獎，應當及時蒐集相應的證據，證明用人單位有發放年終獎的事實。可以通過查找與用人單位簽訂的勞動合同或用人單位制定的規章制度，看是否有相應的說明。如果無法找到相應的說明，可以通過向其他同事進行打聽、瞭解，最好能形成書面的證言，有必要的時候，可以申請證人出庭作證，證人越多，說服力越強，仲裁委員會或人民法院採信的機會越大。
閱讀更多 互聯網法律實務 的文章
