公司發出一紙調令
是否應該無條件服從？
對調崗條件不滿意
怎樣應對比較妥當？
顏先生因為拒絕公司調崗被解僱
公司真的違法了嗎？
普法君給大家說說“調崗”的那些事~
案情簡介
顏先生於2015年5月入職寧波某公司，從事業務員崗位，雙方簽訂了期限為三年的勞動合同。2017年9月初，該公司負責人找顏先生談話，表示因經營戰略調整，公司將撤銷寧波的業務，將經營重心轉至杭州，計劃將顏先生調往杭州工作。
因當時公司未出具調崗通知書，顏先生僅向負責人口頭表示自己前往杭州工作存在難處，希望公司能夠考慮漲工資或發放租房補貼。9月末，公司正式向顏先生出具《調崗通知書》，將其調崗至杭州工作。顏先生收到通知書後，對調整後的工作地點和崗位待遇不滿，未向公司提交針對調崗的書面意見，也未再到單位上班。
之後，公司向顏先生送達了《解除勞動合同通知書》，以曠工為由與其解除了勞動合同。顏先生認為公司的行為屬於違法解除勞動合同，應支付雙倍賠償金。
那麼問題來了，公司的做法真的違法嗎？
爭議焦點
1、公司的單方調崗是否有效？
2、顏某的行為是否構成曠工？
案件評析
從《勞動合同法》的相關規定可知，單位在超出原勞動合同約定範疇對員工做出調崗等變更合同的行為時，必須與勞動者協商一致，如果單位未與勞動者協商一致，則企業不能單方面變更與員工簽訂的勞動合同。需注意：
一、公司因經營狀況發生變化需要變更勞動合同，雖然與職工溝通協商，但未達成一致意見，那麼此時原勞動合同仍然有效，雙方仍應受原勞動合同的約束。
二、公司在正式出具《調崗通知書》後，職工如果未針對調整後的崗位發表不同意見，而是採用擅自連續多日不到單位上班這種消極拒絕的方式進行抵抗 ，將被直接認定為曠工，公司可以其嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同。
實踐操作
勞動者如何應對單位調崗：
一、用人單位超出合同約定範疇調崗，屬於勞動合同變更，須與勞動者協商一致。勞動者不同意調崗的，建議以書面形式向用人單位表達自己不同意調崗的意向，並且繼續履行原勞動合同，堅持在原崗位上班。另外，如果用人單位口頭形式通知調崗，且勞動者已經在新崗位履行勞動義務超過一個月，調整後的工作崗位也不存在違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的情形，當事人將無法以未採用書面形式或未經協商一致為由主張工作崗位調整無效。
二、在勞動者不勝任現有崗位的前提下用人單位有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利有一定限制。首先，用人單位應有勞動者不勝任現有工作崗位的充分證據，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，例如以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；其次，調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”
第十七條 “勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項”
第三十五條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”
第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。”
閱讀更多 南寧普法 的文章
