案情概要
甲某受聘於乙公司擔任門衛值班崗位工作，雙方合同約定實行不定時工作制，每日工作12小時，一年後，甲某因故被乙公司解聘，就加班工資等爭議甲某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付每日延長工作時間及休息日、節假日的加班工資。
爭議焦點
用人單位未向勞動保障行政部門申報或未經勞動保障行政部門批准的情況下，僅憑勞動合同的約定，實行特殊工作制（即不定時工作制或綜合計算工時工作制）是否具有法律效力。
處理結果
仲裁委經審理查明，乙公司設的門衛值班崗位聘用了包括甲某在內的2名工作人員，實行24小時值班。乙公司與甲某在合同中約定實行不定時工作制，但未報勞動保障行政部門審批。仲裁委認為該約定無效，裁決乙公司支付甲某加班工資。
法律依據
1.《中華人民共和國勞動法》第三十九條：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法”。（第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條 ：用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。）
2.《國務院關於職工工作時間的規定》（1995年2月17日國務院第8次全體會議通過，1995年03月25日頒佈，1995年05月01日實施）第三條：“職工每日工作8小時、每週工作40小時”。
3.勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第四條 ：“企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。(一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；(二)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；(三)其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工”及第七條第二款：“地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案”。另外，福建省人力資源和社會保障廳《關於進一步規範企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制有關問題的通知》（閩人社文〔2012〕115號）：經研究，決定將企業實行綜合計算工時工作制或不定時工作制審批權限擴大到縣級人力資源社會保障行政部門，實行省、市、縣分級管理。
案例分析
近年來，不定時工作制因其機動靈活、不執行支付延長工作時間的加班工資的特點而受到用人單位的歡迎，但對用人單位實行特殊工作制的行為如果不予以有效規制，也有可能助長某些用人單位以合法形式掩蓋其非法目的，隨意延長勞動者工作時間，損害勞動者的合法權益。
從法律的規定來看，《勞動法》第39條規定，企業因生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的標準工時工作制的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。很明顯，用人單位實行不定時工作制除了與勞動者協商外，還必須經行政部門批准。另外，從規章的規定來看，勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）規定，用人單位實行不定時工作制應向勞動保障行政部門提出申請，經批准同意後方可實行。
對用人單位實行不定時工作制問題，法律規定了審批這一程序，未經勞動保障行政部門依法批准，用人單位僅憑勞資雙方約定而實行特殊工作制的行為是一種違法行為，不具有合法的效力。因此，
未經勞動保障行政部門批准，用人單位與勞動者約定實行不定時工作制的行為不符合法律規定。服務發展、服務人才、服務民生
供稿 │ 馬春含、調解仲裁管理科
校對 │馬春含、調解仲裁管理科
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