案情介紹
2014年3月24日，南昌某二手車公司與沈某簽訂《總經理聘用合同書》一份，約定：公司聘用沈某擔任公司總經理，聘用期限自2014年3月25日起至2015年3月24日止；沈某每月工資12000元，工資組成分為公司工資造冊6000元，另現金6000元；聘用期間，每年基本報酬為15萬元，按月平均預支，年終結算；沈某違反本合同約定，經公司指出後十日內不糾正的，或者公司董事長（會）認為沈某不能勝任工作而決議不再聘用沈某的，公司有權單方解除合同；任何一方均不得單方終止合同，如任意一方擅自終止合同，應向對方償付違約金10萬元。
2014年9月16日，公司召開職工大會及董事會議，以沈某工作期間存在嚴重違紀行為為由，通過解聘沈某的決議，並於當日告知沈某。
次日，公司登報聲明已將沈某解聘。沈某因與公司就代通知金、經濟補償金、違約金等發生爭議，向江西省勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請，請求公司支付沈某代通知金12000元；公司支付沈某經濟補償金6000元；公司支付沈某違約金10萬元。2015年2月10日，江西省勞動人事爭議仲裁委員會裁決公司支付沈某經濟補償金6000元及違約金10萬元。公司對該裁決不服，遂訴至法院。
另外，2014年11月26日，南昌市公安局紅谷灘派出所在被告常住人口信息中，註明“該人2006年12月4日因合同詐騙被南昌市中級人民法院判處有期徒刑10年，2011年7月2日釋放。”沈某在向公司遞交的個人基本簡歷中，對此未作記錄。
案件審理
法院審理認為，我國《刑法》第100條規定：“依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業的時候，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。”《中華人民共和國勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。”根據上述規定，沈某在簽訂勞動合同的過程中，未如實向公司報告其所受刑事處罰的重要事實，應認定為欺詐，雙方勞動合同屬無效。
沈某辯稱其已告知公司法定代表人，未提供證據，且公司不予認可，故對其辯解，法院不予採信。此外，根據《公司法》第146條“有下列情形之一的，不得擔任公司董事、監事、高級管理人員：（二）因貪汙、賄賂、侵佔財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期期滿未逾五年”之規定，沈某亦不得擔任公司總經理之職。由於雙方勞動合同無效，且公司已足額支付沈某勞動報酬，故沈某以公司違反《勞動法》、《勞動合同法》及相關合同約定，要求公司支付代通知金、經濟補償金及違約金，於法無據，不予支持。
法院判決，二手車公司與沈某不構成勞動關係，駁回沈某的全部訴訟請求。
那麼問題來了
勞動者“隱瞞前科”都屬於欺詐嗎？
這個問題必須結合以下幾個因素
具體案情具體分析↓↓
考量一：所隱瞞的“前科”是否屬於刑事處罰？
《刑法》第一百條規定：“依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業的時候，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。犯罪的時候不滿十八週歲被判處五年有期徒刑以下刑罰的人，免除前款規定的報告義務。”
首先，依法受過刑事處罰的人，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。 “依法受過刑事處罰的人”，是指依照我國的刑事法律，行為人的行為構成犯罪，並經人民法院判處刑罰。“經人民法院判處刑罰”，包括被人民法院依法判處刑法規定的各種主刑和附加刑。如某犯罪分子被人民法院判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年，在緩刑考驗期內遵守刑法的有關規定，緩刑考驗期滿，原判的刑罰不再執行，這種情況也屬於依法受過刑事處罰。
其次，如實報告僅限於在入伍、就業的時候。“入伍”是指加人中國人民解放軍或者中國人民武裝警察部隊。“就業”包括參加任何種類的工作，如進人國家機關，各種公司、企業、事業單位，各種團體等等。“向有關單位報告”，是指向自己參加工作的單位報告。
法律這樣規定，是為了便於用人單位掌握本單位職工的情況，便於安置工作以及對該有關人員開展幫助和教育。
第三，法律明確規定了輕刑犯免除其前科報告義務，這一制度的確立，有效避免了未成年人迴歸社會的一些消極影響，有利於其教育改造。根據規定，符合下列條件的對象，可以免除其前科報告義務：一是犯罪的時候不滿18週歲；二是所犯的罪行依法被判處5年以下有期徒刑。需要注意的是，所謂的輕罪不報告，並不等同於前科消滅，其犯罪記錄還是存在的。刑訴法第二百七十五條規定：“犯罪的時候不滿十八週歲，被判處五年有期徒刑以下刑罰的，應當對相關犯罪記錄予以封存。犯罪記錄被封存的，不得向任何單位和個人提供，但司法機關為辦案需要或者有關單位根據國家規定進行查詢的除外。依法進行查詢的單位，應當對被封存的犯罪記錄的情況予以保密。”
雖然從某種程度上而言，刑事前科的存在能對犯罪分子和有犯罪危險的人起到較好的警示作用，但該種警示作用對於未成年人來說，其負面影響較積極作用更為顯著，因為刑事汙點的存在，在很大程度上加大了未成年犯罪人在升學、就業方面的難度，極大地挫傷了其改過自新的積極性，對於刑罰目的的實現往往適得其反，而刑事汙點的限制公開則可以將這種不利因素的影響降低到最小限度之內。
相關案例
2009年12月，胡某應聘到費縣某超市工作，簽訂了勞動合同,合同期限自2009年12月15日至2011年12月14日。胡某擔任保安，月工資1200元。勞動合同第17條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，並不給乙方任何補償：……提供虛假個人信息和身份證明、履歷、學歷、職業資格、健康證明、醫療證明等材料的……”2011年3月，超市以胡某有過犯罪記錄，而在檔案中隱瞞了個人處罰資料為由，作出辭退胡某的決定，未給予胡某任何經濟補償。胡某與公司協商無果，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同經濟補償。仲裁委裁決駁回胡某的申訴請求。胡某不服，向法院提起訴訟。
法院經審理後認為，超市提供的法院刑事判決及任職申請表證明胡某曾於2006年10月10日因尋釁滋事被判決有期徒刑1年，緩刑2年，其在入職時在任職申請表“受過何種獎勵或處分”一欄中隱瞞了被刑事處罰的記錄，其行為構成欺詐。根據《勞動合同法》第26條規定，因欺詐而訂立的勞動合同屬於無效合同。超市有權解除與胡某的勞動合同，且無須支付經濟補償。最後，法院判決駁回了胡某的訴訟請求。
考量二：所從事的崗位是否對“前科”有禁止性規定？
如果勞動者所隱瞞的“前科”並非刑事處罰，而只是被公安機關行政拘留，用人單位是否就不能以此解除勞動合同？也不一定。
比如，勞動者從事的是保安工作，根據《保安服務管理條例》，國務院公安部門負責全國保安服務活動的監督管理工作。有下列情形之一的，不得擔任保安員：(一)曾被收容教育、強制隔離戒毒、勞動教養或者3次以上行政拘留的；(二)曾因故意犯罪被刑事處罰的；(三)被吊銷保安員證未滿3年的；(四)曾兩次被吊銷保安員證的。
保安也是一種特殊工種，對於員工的忠誠度比較高。有以上“前科”之一的，都不能擔任保安工作。如果求職者在入職時隱瞞了“前科”，即使“前科”不適於刑事處罰，單位也可以解除勞動合同，並不需支付經濟補償金，也不需提前通知勞動者。
相關案例
2007年11月，刁先生到北京華聯綜合超市股份有限公司五道口分公司工作，2007年12月刁先生與華聯五道口分公司簽訂勞動合同書,合同期限自2007年11月30日至2009年11月29日，刁先生擔任安保員，月工資1100元。勞動合同第17條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，並不給乙方任何補償……提供虛假個人信息和身份證明、履歷、學歷、職業資格、健康證明、醫療證明等材料的……”2009年3月2日，華聯五道口分公司以刁先生有過犯罪記錄，而在檔案中隱瞞了個人處罰資料為由，做出《關於辭退安保部員工刁先生的通知》，並於2009年3月3日向刁先生送達該通知，且未給與刁先生任何經濟補償。刁先生與公司協商無果，向仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同經濟補償金，仲裁裁決駁回刁先生的申訴請求。刁先生不服，向法院提起訴訟。
在法院審理過程中，華聯五道口分公司提供公安機關記錄及《任職申請表》證明刁先生曾於2007年9月12日因打架鬥毆被公安機關治安拘留，其在入職時在《任職申請表》“受過何種獎勵或處分”一欄中隱瞞了被處罰的記錄。刁先生對華聯五道口分公司提供的證據的真實性予以認可，但主張其入職時華聯五道口分公司並未要求其填寫是否受過處分的記錄。法院認為，根據公安機關記錄及《任職申請表》，刁先生確實存在受過行政處罰的事實，並且在入職時隱瞞了此事實，華聯五道口分公司與其解除勞動合同並不違法。對於刁先生要求華聯五道口分公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求不予支持。
考量三：隱瞞的“前科”是否與勞動合同直接相關？
《勞動合同法》規定：“用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”原則上勞動者有義務告知的僅限於與勞動合同直接相關的基本情況。如果勞動者所隱瞞的“前科”不是刑事處罰，法律和用人單位對於所在崗位也沒有特定的要求，也不屬於與勞動合同直接相關的基本情況，比如說一位油漆工入職時隱瞞了曾被強制隔離戒毒的經歷，一般來說，用人單位就不能以此解除勞動合同。
最後需注意的是，勞動合同無效發生爭議的，只能由勞動爭議仲裁委或人民法院確認。
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