山東某國企職工鄭某，因不滿總公司將其調回到原下屬公司工作，索性稱病休假，連續63個月未到相關單位報到。近日，濟南中院依法審結了這起勞動合同糾紛案，作出了維持一審的終審判決：鄭某停工時間已超出法定期限，用人單位與勞動者解除勞動合同合法有效。

接到調令未報到，單方郵寄病假條

2001年，鄭某應聘至山東某國營單位擔任調度員，並辦理入職手續。6年後，鄭某被總公司分派到下屬單位日照分公司擔任總經理助理。2009年，鄭某被總公司調到濟南辦事處上班。2010年7月底，總公司合併重組，該辦事處被撤銷。同年8月1日，總公司重新安排鄭某回原來的日照分公司上班，但鄭某在接到該調度通知後，既未到分公司報到，又未到總公司說明情況，反而向日照分公司單方郵寄病假條，稱病休假63個月。

公司將鄭某辭退後，鄭某向當地勞動仲裁部門申請與公司繼續履行勞動合同。仲裁機構支持了鄭某的該項仲裁請求。公司不服，向濟南市天橋區人民法院提起訴訟,訴請解除勞動合同。

案件庭審期間，鄭某稱，自己於2001年7月到公司上班，其身患疾病一事，公司是知情的；2010年至2015年,公司在收到其提交的病假條後並未提出異議，這足以證明公司對自己的病假申請是默認許可的，故其不構成曠工。

公司負責人則稱，鄭某患病在前，上班在後，與公司人事安排並無因果關聯。鄭某此前的醫療診斷記錄明確記載，其出院後“病情明顯好轉，未述不適”，故公司認為鄭某出院後已具備一般的勞動能力，故於2001年9月為其辦理入職手續。但自2010年至2015年，鄭某一直以“病情復發”為由在家病休，其向分公司郵寄的病假條中，有醫生簽字的為30個月零14天，無醫生簽字的為33個月。鄭某在法定的病休假期外不上班已近5年，嚴重違反紀律，構成曠工。

法院審理查明，2015年11月，為敦促鄭某上班，公司曾指派兩名工作人員專程向鄭某下達“最後通牒”——《報到通知書》，內容載明：限2日內到單位報到，恢復正常上班；逾期，公司將予以解除勞動合同。但最終鄭某拒絕簽收該通知。2016年3月，公司以鄭某存在曠工違紀事實為由，作出《關於與鄭某解除勞動合同的決定》。同年4月7日，公司向鄭某郵寄《解除(終止)勞動合同證明書》，鄭某予以簽收。

一審法院判令，雙方解除勞動合同

一審法院審理認為，關於鄭某的入職時間，雙方各執一詞，但公司未能向法庭提交有效證據證明鄭某確於2001年9月到公司工作，故對該項主張應承擔舉證不能的法律後果：法院認定鄭某繫於2001年7月到公司工作。

對於雙方解除勞動合同的時間，因雙方當事人均認可繫於2016年4月7日收到《解除(終止)勞動合同證明書》，故雙方勞動合同於此時解除。

關於公司解除與鄭某之間的勞動關係是否符合法律規定的問題。我國相關法律規定，企業職工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

本案中，鄭某於2001年7月到公司工作，2016年4月7日收到公司出具的《解除(終止)勞動合同證明書》，其自2010年8月1日至2016年4月7日期間，未到公司或相關單位上班，其停工時間已超出法定醫療期的規定。

雖然，鄭某曾陸續多次以郵寄的方式向日照分公司遞交病假條，但其未能提交證據證明公司或相關單位已同意其病假申請。經查，自鄭某未再到公司上班時起，公司亦未再向其支付工資、生活費或其他勞動待遇。

綜上，一審法院遂依法判令雙方解除勞動合同。案件宣判後，鄭某不服，向濟南中院提起上訴被駁回。