HR存在的價值，不是簡單的招聘和落實工作。

來源：HR生活那點事（ID：JLHR2018）

HR存在的價值，不是簡單的招聘和落實工作。

有些人認為，錢多事少離家近，就很容易招到人；NO前天我還在知乎上看到“錢多事少離家近，為什麼還是招不到人怎麼辦？”招聘最怕“想當然”，不專業的招聘管理是造成人才選不準、招不到、留不住的關鍵。

01

▼ 人才畫像“想當然了”

人才畫像也是為了在茫茫人海中鎖定我們要找的候選人，幫助我們快速、精準的實施招聘。有了崗位人才畫像，我們就能知道我們需要的人才可能會在什麼地方，就可以有針對性的展開招聘渠道，更加精準的找到和篩選出高匹配度的候選人。

為什麼獵頭總能幫助企業快速精準的找到適合的人才？

正是因為專業的獵頭掌握了這種方法，他們會認真分析、描繪候選人畫像，在開展人才尋訪工作。

崗位需要什麼樣的人才，必須有清晰明確的人才畫像。不然的話，招聘的時候就會“想當然”。

比如招聘前臺,要求長的漂亮身材好；這個標準太廣泛了，根本稱不上是人才畫像，只是一個非常通用的標準。 ---- 理解崗位分析與職位說明書

02

▼ 招聘渠道“統計與創新”

應該有好多工作會出現這樣的抱怨：領導（老闆）死扣不給招聘預算或者死少、招聘渠道收到簡歷太少、公司太小沒有影響力；其實石頭最開始做招聘時也是這樣的狀態。

其實我想問真的用心開發招聘渠道了嗎？

大小公司應該都有個官網，有人可能說官網關我們什麼事；官網用處不容小視，可以宣傳”僱主品牌“提高知名度，在官網中添加招聘鏈接；說到這應該都懂了；其實公司影響力大小不重要，我們招聘需要的是讓有需要的人可以看到你的招聘信息；

其實公眾號、抖音、釘釘、知乎、脈脈、領英等，都可以作為宣傳僱主品牌的方式和招聘的渠道；以上平臺HR都註冊一個，收集內部人力資源，添加好友你會有驚喜的；

尋找公司內部行業大牛；統計公司內部人員使用和關注的行業軟件、論壇、行業大牛；進行統計分析，針對性加入，發佈招聘信息或通過公司內部行業大牛和員工發佈招聘信息；也是一種不錯的渠道；有對招聘渠道感興趣的，可以點擊閱讀“最全招聘渠道對比分析”。

內部推薦就不再說了，內推會受，公司企業文化、內部推薦獎勵制度等影響；

說到這裡，就想表明；沒錢、沒影響力，不是問題；只要做好招聘渠道統計分析和具有創新性的大腦與敢於嘗試的魄力，一切都不是問題。

03

▼ 面試邀約“令人深思”

都在強調面試邀約話術；我認為話術固然重要，但不懂的變通也是不可行的。

我在在一個獵頭的朋友圈看到了這張圖片，令我深思。

獵頭：“親，最近想不想看看機會

Candiate：”暫時不考慮...”

獵：“那有沒有討厭的領導想讓他走的？”

C：.......

獵：“有沒有績效比你好，影響你加薪升職的同事？你說，告訴我電話，我必定拔刀相助!!!”

C:.......

獵：”有沒有技術比你好，搶你的女神的注意力的？大膽說出來，我都低調幫你幹掉........”

C：.............

以上可能按照我們做好的招聘話術到，對方回答“不需要時”可能就截至了；少數HR可能會追問“能加個微信嗎？有需要再聯繫”，當然也不能保證，只是概述大多數HR；

在日常招聘中我們也沒有像獵頭一樣，運用自己的人脈、影響力；尋求同行業獲取拒絕他們offer的簡歷----秉承合作共贏；

也沒有向公司或者同行月度平均邀約面試人數最高的那位聊聊。

04

▼人才選拔“不服不行”

在招聘面試時，大部分公司還存在“人治”的階段，就是複試時領導主觀性太強；領導的個人判斷，成了是否錄用人才的標準，而不是崗位需求、人才畫像和人才之間的匹配程度；更不要提專業的測評工具了。

總結，上聯是：說你行，你就行，不行也行；下聯是：說你不行，你就不行，行也不行。橫批是：不服不行。

在人才招聘的過程中，面試人員向候選人講清楚工作的實際場景，工作中可能會遇到的問題。在沒有正式上崗之前，候選人對工作存在著美好的想象。

一般來說，面試的時候應該把崗位中遇到的困難和一些挫折場景和候選人講清楚，這樣一方面可以當做對壓力測試或者情景測試，另一方面，也是對候選人的提醒。讓他不要對實際工作抱有太高的希望。這樣做雖然有可能會逼退一些候選人，但你要知道，你的目的不是為了招上人來，而是招上一個符合崗位要求，有信心能做好這個崗位，並且能持續做這個崗位比較長一段時間的合適人才。

05

▼ 入職流程“賭一包辣條”

現在應該不缺乏這樣的企業，入職之後就讓新人自身自滅，沒有一個人理他就在工位上傻傻的坐著；還美其名約，抗壓能力測評；別不相信這樣企業的存在，石頭在此敢賭一包辣條。

如果出現上述情況，我相信；工作者不到中午就會選擇性會以各種藉口說“拜拜”

培訓新員工，學習公司各類規章制度、員工手冊，要告訴員工應該做什麼，不應該做什麼，一定要有培訓前的簽到和培訓後的考試；培訓結束後，要所有新員工對學習內容簽字確認。

要帶新員工參觀公司或相關的崗位。參觀前，需要與各部門做好溝通，以免影響各部門工作的正常運行。參觀過程需要有專業細心的講解，耐心全面的解答員工問題。然後，交給用人部門接待。

用人部門在新員工入職過程中的作用比人力資源部更重要，它直接影響著新員工的感受，決定了新員工未來是否願意留在企業，是否能夠融入企業長期穩定工作。用人部門在新員工入職中的工作主要包括

（1）部門安排的幫帶師傅或專人負責引導新員工並做相應的人員介紹。

（2）對新員工做本部門規章制度和崗位職責要求的必要介紹。

（3）部門例會上向同事介紹新員工。

做招聘就要玩得轉“僱主品牌”+ 搞的來“個人品牌”，寫的了文案、拍的了抖音、看得懂代碼、做的了業務。

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