HR存在的价值，不是简单的招聘和落实工作。

来源：HR生活那点事（ID：JLHR2018）

HR存在的价值，不是简单的招聘和落实工作。

有些人认为，钱多事少离家近，就很容易招到人；NO前天我还在知乎上看到“钱多事少离家近，为什么还是招不到人怎么办？”招聘最怕“想当然”，不专业的招聘管理是造成人才选不准、招不到、留不住的关键。

01

▼ 人才画像“想当然了”

人才画像也是为了在茫茫人海中锁定我们要找的候选人，帮助我们快速、精准的实施招聘。有了岗位人才画像，我们就能知道我们需要的人才可能会在什么地方，就可以有针对性的展开招聘渠道，更加精准的找到和筛选出高匹配度的候选人。

为什么猎头总能帮助企业快速精准的找到适合的人才？

正是因为专业的猎头掌握了这种方法，他们会认真分析、描绘候选人画像，在开展人才寻访工作。

岗位需要什么样的人才，必须有清晰明确的人才画像。不然的话，招聘的时候就会“想当然”。

比如招聘前台,要求长的漂亮身材好；这个标准太广泛了，根本称不上是人才画像，只是一个非常通用的标准。 ---- 理解岗位分析与职位说明书

02

▼ 招聘渠道“统计与创新”

应该有好多工作会出现这样的抱怨：领导（老板）死扣不给招聘预算或者死少、招聘渠道收到简历太少、公司太小没有影响力；其实石头最开始做招聘时也是这样的状态。

其实我想问真的用心开发招聘渠道了吗？

大小公司应该都有个官网，有人可能说官网关我们什么事；官网用处不容小视，可以宣传”雇主品牌“提高知名度，在官网中添加招聘链接；说到这应该都懂了；其实公司影响力大小不重要，我们招聘需要的是让有需要的人可以看到你的招聘信息；

其实公众号、抖音、钉钉、知乎、脉脉、领英等，都可以作为宣传雇主品牌的方式和招聘的渠道；以上平台HR都注册一个，收集内部人力资源，添加好友你会有惊喜的；

寻找公司内部行业大牛；统计公司内部人员使用和关注的行业软件、论坛、行业大牛；进行统计分析，针对性加入，发布招聘信息或通过公司内部行业大牛和员工发布招聘信息；也是一种不错的渠道；有对招聘渠道感兴趣的，可以点击阅读“最全招聘渠道对比分析”。

内部推荐就不再说了，内推会受，公司企业文化、内部推荐奖励制度等影响；

说到这里，就想表明；没钱、没影响力，不是问题；只要做好招聘渠道统计分析和具有创新性的大脑与敢于尝试的魄力，一切都不是问题。

03

▼ 面试邀约“令人深思”

都在强调面试邀约话术；我认为话术固然重要，但不懂的变通也是不可行的。

我在在一个猎头的朋友圈看到了这张图片，令我深思。

猎头：“亲，最近想不想看看机会

Candiate：”暂时不考虑...”

猎：“那有没有讨厌的领导想让他走的？”

C：.......

猎：“有没有绩效比你好，影响你加薪升职的同事？你说，告诉我电话，我必定拔刀相助!!!”

C:.......

猎：”有没有技术比你好，抢你的女神的注意力的？大胆说出来，我都低调帮你干掉........”

C：.............

以上可能按照我们做好的招聘话术到，对方回答“不需要时”可能就截至了；少数HR可能会追问“能加个微信吗？有需要再联系”，当然也不能保证，只是概述大多数HR；

在日常招聘中我们也没有像猎头一样，运用自己的人脉、影响力；寻求同行业获取拒绝他们offer的简历----秉承合作共赢；

也没有向公司或者同行月度平均邀约面试人数最高的那位聊聊。

04

▼人才选拔“不服不行”

在招聘面试时，大部分公司还存在“人治”的阶段，就是复试时领导主观性太强；领导的个人判断，成了是否录用人才的标准，而不是岗位需求、人才画像和人才之间的匹配程度；更不要提专业的测评工具了。

总结，上联是：说你行，你就行，不行也行；下联是：说你不行，你就不行，行也不行。横批是：不服不行。

在人才招聘的过程中，面试人员向候选人讲清楚工作的实际场景，工作中可能会遇到的问题。在没有正式上岗之前，候选人对工作存在着美好的想象。

一般来说，面试的时候应该把岗位中遇到的困难和一些挫折场景和候选人讲清楚，这样一方面可以当做对压力测试或者情景测试，另一方面，也是对候选人的提醒。让他不要对实际工作抱有太高的希望。这样做虽然有可能会逼退一些候选人，但你要知道，你的目的不是为了招上人来，而是招上一个符合岗位要求，有信心能做好这个岗位，并且能持续做这个岗位比较长一段时间的合适人才。

05

▼ 入职流程“赌一包辣条”

现在应该不缺乏这样的企业，入职之后就让新人自身自灭，没有一个人理他就在工位上傻傻的坐着；还美其名约，抗压能力测评；别不相信这样企业的存在，石头在此敢赌一包辣条。

如果出现上述情况，我相信；工作者不到中午就会选择性会以各种借口说“拜拜”

培训新员工，学习公司各类规章制度、员工手册，要告诉员工应该做什么，不应该做什么，一定要有培训前的签到和培训后的考试；培训结束后，要所有新员工对学习内容签字确认。

要带新员工参观公司或相关的岗位。参观前，需要与各部门做好沟通，以免影响各部门工作的正常运行。参观过程需要有专业细心的讲解，耐心全面的解答员工问题。然后，交给用人部门接待。

用人部门在新员工入职过程中的作用比人力资源部更重要，它直接影响着新员工的感受，决定了新员工未来是否愿意留在企业，是否能够融入企业长期稳定工作。用人部门在新员工入职中的工作主要包括

（1）部门安排的帮带师傅或专人负责引导新员工并做相应的人员介绍。

（2）对新员工做本部门规章制度和岗位职责要求的必要介绍。

（3）部门例会上向同事介绍新员工。

做招聘就要玩得转“雇主品牌”+ 搞的来“个人品牌”，写的了文案、拍的了抖音、看得懂代码、做的了业务。

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HR存在的价值，不是简单的招聘和落实工作。