孙悟空火眼金睛
怎么定位A类人才：
A类人才的简历也不一定做得多好，但是每一段履历一定是丰富的，简历结构逻辑清晰；A类人才不一定学历多好，但是一定有亮点，比如我之前招到的一个程序员妹子，刚毕业一年，学历一般，也没什么企业背景，但是自学该语言，并自行独立架构几个产品，技术部老大一眼就认定了，聊过之后非常惊喜，薪酬直接给足，很快到岗。
识别人才，要识别其关键行为：
美国VitalSmarts公司通过近20年发现了A类人才的共性：
1.精进自己的工作
主动不断努力与学习，对工作精益求精。
比如做招聘，会不断与行业精英学习，业务参加课程或者沙龙等提高专业能力的活动，不断开发新渠道，不断总结方法，不断研究如何提高信效度，注意储存资源，用最便捷的方式建立人才库等。开始的时候觉得大家都差不多，有一天突然发现他已经走出了很远。
2. 关注关键的工作
除了努力工作表现突出，他们还把注意力关注到集体的利益，对企业或者团队的成功有关键作用的工作，他们会不遗余力贡献力量。
比如HR要懂业务，就是要让自己变成A类人才，从关注整个企业的发展与成功出发，去推动人力资源工作。
3. 乐于助人
A类人才从不吝惜对他人提供帮助，这也源于他们因自信而产生的安全感与信任感，他们是对组织产生积极影响的人，当别人遇到困难时他们不会事不关己高高挂起，而是赠人玫瑰手有余香。
其他还有争强好胜永不服输、积极主动迎难而上、不达目的誓不罢休、忠诚度敬业度高，诚信可靠等元素，认准这些元素，想办法尽可能精准的识别到。
HR的工作从来不缺工具，在甄别A类人才时，用对了可以更高效识别A类人才。
STAR面试法（ 情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)）：
还原工作场景，依据实现确定的岗位需求（候选人画像）收集候选人的关键行为，通过追问不断细化探索候选人在工作场景下会作出的动作。
结构化行为面试法：
从候选人履历中或过往经验开始提问。如请描述能展现你抗压能力/学习能力/沟通能力/团队合作...的一个示例/经历。然后不断根据需要的能力情况进行追问或提问。
识别A类人才，面试官非常重要，不仅HR的素质，更多其实部门负责人的素质会起很大影响。如前文所说，部门负责人是B类人才的话，就可能排斥A类人才。
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