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現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題，甚至開出的工錢都比老員工都高很多，所以往往有一些老員工心存不滿，導致很多不必要的矛盾，甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工，這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去，跳槽到其他工廠的情況。
工廠一則招聘信息，讓老員工都沸騰了，大喊”憑什麼“
網友評論：現在工廠老闆都和吃錯藥是的，自己的老員工發的工資這麼少，工作還這麼累，吃的又不好，而臨時工不管是工資待遇還是吃住環境比老員工好的多。這讓很多老員工心寒，誰還會真心給這樣的廠子幹活，歸屬心會成為一盤散沙，這樣的廠子能好？醒醒吧。
網友評論：我們廠也招臨時工了，他們幹活很慢，工資比我們一天多了六十塊，一個老員工可頂五個臨時工，但是老闆腦子抽筋就是要臨時工，不看好老員工。
老闆為什麼寧願招臨時工，也不給老員工漲工資？
網友評論：老闆的聰明不是你們能明白的，老員工一但長工資，那是永久的，不管淡季旺季都一樣，臨時工就不一樣，忙完一段時間就走人，雖然工資高點能把最忙的時候抗過去老闆就賺錢，不忙了也就不賺錢了。
老闆這樣的點子雖然好，但是確實鼠目寸光的人才會這樣做，厲害的人都走光了，留下一些平庸的人，這個企業哪裡還有前進的希望呢？
殊不知很多企業都在想盡一切辦法來留住，吸引優秀人才，我們來看看人家的操作方式是怎麼樣的！
思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？
解決方案：
一、KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
1、高績效高薪酬：
- 員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
2、利益趨同：
- 員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。而KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
3、管理者轉向為經營者：
管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
以年度為單位評價員工表現與激勵看似很合理，可這都是事後諸葛，員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。年目標是天、周、月目標成果合計，目標週期越短，成果肯定越多。企業一方面要將激勵長效化，一方面還要短期化，這才是長短兼顧、相得益彰。
二、PPV量化產值薪酬模式，打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
在這個模式下，HR固定薪酬的比例降到2000元，加大了浮動薪酬的比例。在新的薪酬模式下，她除了承擔招聘和培訓工作之外，還兼職行政、採購、自媒體運營、銷售等工作...
固定6000和底薪2000+績效工資你選哪個？別急，先看看本文
某公司行政人事薪酬
不管是本職工作，還是其他兼職內，每一項工作都將會被量化和定價：
1、招聘;每招聘一個員工入職：500，轉正後得500
2、培訓員工;每培訓一次(不低於2小時)得50元;
3、考勤管理;每月輸出考勤表 300/月
4、企業自媒體運營;每天更新企業自媒體渠道內容，包括微博、頭條號、公眾號等 1000/月
5、兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得到業務員提成的30%—40%
6、為企業採購物料和辦公用品，500/月
.....
在這個薪酬模式下，以這個HR專員的能力，她毫不猶豫選擇了後者。因為她不甘於只拿6000的薪酬。
對於有能力的員工，我們要利用機制激發她，讓她創造更好的結果，為自己加工資。
運行三個月後，她每月平均公司大概拿到了9000-10000。比之前的預期高了三分之一，但是我很開心，因為她不僅輸送了人才，還輸送了很多客戶名單，併產生了業績。
她在家自發加班工作，只為了做更好的結果。
並且對公司來說，三個人的工作，她一個人就能完成三個人的工作，精簡人員，提高人效，並且她要做出了結果才有好的收入，而不是得過且過，只做過程，不對結果負責。
企業不僅沒有增加成本，反而效益提高了。
老闆永遠要明白一個道理，企業購買的不是員工的時間、能力、經驗、或者學歷，而是她的價值。
能力再強，沒有發揮出來也沒有用，只有做出了結果，才意義。
PPV設計原理：
1、多勞多得：
讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高;
2、一專多能：
在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值;
3、複合價值：
根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
很多企業老闆覺得，自己的員工經常偷懶，出工不出力，上班玩手機，但實際上，老闆需要反思的是，你是否給員工努力的理由?員工多做，又不能多拿?為什麼要那麼拼?
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打破二線思維盲區的關鍵是薪酬模式
1、沒有好的機制，就會埋沒人才。沒有選對人才，再好的機制也難以發揮最大的價值!
2、人才是舟，機制是水;人才是魚，機制是海。
3、選人不一定要用最優秀的，而是適合的，關鍵是適合企業當前的環境和機制。
4、在機制面前，人人平等;在團隊面前，機制要靈動平衡。
5、沒有完美的人或機制，把人與機制組織合起來，就能創造趨近完美的人與團隊。
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