一、少發幾百就要離職，這種員工還要留嗎？

早前，知乎上有一個話題爆了：“員工少發幾百塊工資就鬧情緒離職，這種計較的員工有留的必要嗎？”

簡化一下這位HR的問題：

公司新招了一個員工，員工在面試的過程中忘記談薪資待遇。

本來自己可以給她開很低的工資，但是公司厚道，給她開了正常試用期工資。

試用期一共有三個月，後來自己忘了給她轉正，拖到第5個月，員工拿著轉正申請單，讓我給她補差額我才記起來。

我拒絕了她的請求，因為我認為她不操心自己的事情， 現在讓公司給她補，我也不知道怎麼跟領導開口！

沒有想到她這麼計較這幾百塊錢，眼睛紅了一下午，一直情緒都不好，居然給我發了一封辭職郵件。

問：這位員工該走還是該留，我應該如何處理這件事情？

看到這個控訴，評論區網友炸了：

1、應該是我的，你一分錢都不能少給我。

2、你以為的幾百塊不重要，如果這是員工半個月的生活費呢？

HR這段堂而皇之的控訴中，一共有三個紕漏：

1）試用期，我本來可以給她開一個很低的工資，公司出於厚道，還是給了她正常的試用期工資；

— 拿著雞毛當令箭，把責任推卸到公司，談工資這是你做為HR的基本職責，試用期工資不得低於資的80%，你還想怎麼低？

2）忘記給員工轉正，卻把責任歸咎在員工身上 — 你自己犯錯，把髒水往員工身上潑？

3）拒絕給員工補差價 — 單方面拒絕員工最基本的合理訴求，你是智商低，還是情商低？

通過這個案例，我看到了一個職場人士，做為HR的基本職業素養的缺失，和作為一個成人，處理問題的幼稚行為和態度。

二、遇事對事不對人，做情緒穩定的職場人

作為公司的HR，你的職責範疇包括：招聘、培訓、薪酬、績效，所以員工轉正，補工資差價，就是你份內的事情。

何必惡人先告狀，在網上公然的宣揚自己不成熟的職場行為，這就是搬起石頭砸自己的腳呀！

當然，是不是這位發送申請離職郵件的員工一點問題都沒有呢？

顯然不是。

職場上有小摩擦、小誤會很正常，如果因為幾百塊錢，自己不開心，情緒激化，最後提出離職，用逃避的方式解決問題，顯然是不成熟，也是不划算的。

對於絕大部分職場人，不公平，令人糟心的事情隨處存在，是不是碰到任何事情，我們都要使用一紙辭職信來解決問題呢？

特別是到了年底，如果因為幾百塊錢，或者是領導，或是同事不當的言語，讓自己丟了一份工作，不僅拿不到年終獎，你這個月到手的工資還有可能減半。

這就是事實。

所以不要因為情緒，一時的不開心就做出令自己後悔的行為，小心得不償失，賠了夫人又折兵。

三、遭遇突發情況，先處理問題，再解決情緒

對於案例中的問題，其實朋友小李也碰到過類似的，具體情況是：

她6月離職，當月公司沒有給她交社保。當時已經入職了新公司，後來向新公司的HR求助，小李才意識到原公司這種行為是違法的。

小李膽子大，有維權意識，先給勞動仲裁部門打了電話確認了具體的情況。

然後直接打電話給原公司的HR，對方態度含糊，打死不承認自己的“失誤”，在小李的堅持之下，原公司返還了屬於小李的那部分錢。

但是這次的問題卻不是公司的問題，而是員工個人的問題。那麼這個事情如何處理呢？

對於HR而言：

1）道歉， 將失誤引發的矛盾最小化

跟員工解釋事情原由，獲得她的理解，將失誤引發的矛盾最小化，避免問題激化。

2）補差價，不要將問題向上轉移

該返款就返款，給予員工屬於她的那部分工資，不要因為自己的面子，死撐將個人職責的失誤引發到員工與公司之間的矛盾。

將問題向上轉移的結果是，本來應該由你解決的問題，需要老闆出面解決，這就是你的失職。

對員工而言：保持情緒穩定，該解決問題先解決問題，不要因為情緒影響自己的判斷，讓這自己白白吃虧。

對老闆而言：

人力資源管理是一個相當重要的崗位，這個崗位進關係到企業內部文化、市場競爭力和員工積極性，退牽涉到企業合規、爭議解決成本和員工培訓支出，可以說是企業的命脈。

一個不合格的HR，會平白加重企業的用員法律風險、應訴支出，阻礙企業內部構建，這其中的損失，遠不是“幾百塊錢”能夠解決的。

所以，從企業發展的角度，遇到這種不負責任的HR，輕則嚴厲批評，重則開除處理。

四、寫在最後

一個清醒理智的老闆應該知道，員工和公司的本質是合作共贏的關係，不是政府部門，政務單位，紀律組織。

你用金錢購買員工的時間，員工為公司創造效益，兩者共贏共生。

工人要養家餬口取得其應得的勞動報酬，天經地義，公司不能要求員工要有忠誠度的同時，還給他少發工資，更要他不計較個人得失，企業太貪心，誰又能有如此博大胸懷？

管理員工不要講大道理，畫大餅，而是要捨得付出，有錢有利。

只有這樣，員工才會為公司努力工作，公司和員工合作成為雙贏的局面。

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