問題提出
在最近一次的常州市勞動維權法律服務工作站接待中，有一位女職工諮詢，稱其與所在單位簽訂無固定期限勞動合同，在今年春節過後，單位向其發出終止勞動合同通知，以其達到國家法定退休年齡為由，決定終止雙方勞動合同，並要求辦理離職交接手續。
女職工進一步介紹，其社保繳費尚未滿15年，不能辦理退休手續，想諮詢一下：單位辭退達到法定退休年齡但未領取退休金的員工，是否需要支付經濟補償？
律師分析
對於達到法定退休年齡的勞動者，且符合辦理退休的，用人單位依法為其辦理退休，同時終止雙方勞動合同，這個符合第四十四條第（二）項規定的勞動合同終止的法定情形，即勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
而對於達到法定退休年齡的勞動者，但不符合辦理退休的（繳費年限不足），此時單位是否可以終止雙方的勞動合同？如終止勞動合同是否需要支付經濟補償？這個在實務中存在較大的爭議。
一種觀點認為：
用人單位應當支付賠償金（二倍的經濟補償）。勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。但勞動者未能享受基本養老保險待遇的，勞動合同並不因為達到法定退休年齡就終止。如果用人單位以此主張終止勞動合同的，系違法終止，應當支付賠償金。
主流觀點認為：
《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。據此，用人單位可以在勞動者達到法定退休年齡時終止雙方的勞動合同。
而根據《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他形。”
只有勞動合同的解除或終止具有上述規定的情形，用人單位才應當向勞動者支付經濟補償。用人單位因勞動者達到法定退休年齡，提出終止勞動合同，並不符合《勞動合同法》第四十六條規定的支付經濟補償的情形。即對於本文諮詢問題，用人單位無需支付女職工經濟補償。
我們贊同上述主流觀點。
《勞動合同法實施條例》是對《勞動合同法》的細化，其第二十一條規定賦予了用人單位在勞動者達到法定退休年齡時勞動合同終止權，則應當尊重該條規定。
在本地區，江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（蘇勞人仲委[2017]1號）規定：用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關係特徵的，應按勞動關係特殊情形處理。
勞動者請求享受《勞動法》《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的應予支持。但勞動者請求籤訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持（其中社會保險待遇爭議不包括本意見第十二條規定的情形）。雙方另有約定的除外。該規定通過設定特殊勞動關係的模式，以平衡勞動者和用人單位的利益。
本文作者：三茅人力資源網專欄作家——袁良軍律師
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