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入職時跟公司說
自己是因個人原因從上家離職
而實際上卻是因為嚴重違紀被解除勞動合同
公司認為這是欺詐入職
看上去這個理由十分合理
可實際情況卻並非如此
怎樣才算欺詐入職？
這種情況能否解除勞動合同？
這裡面的學問可大了！
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案例
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某公司最近在對部分員工進行背景調查時發現，一名在公司已任職3年的銷售經理楊某，當初離開上一家用人單位的真實原因，與其入職該公司時的陳述嚴重不符。
楊某應聘時聲稱，他是因為個人發展原因向上一家用人單位提出辭職的。但是該公司調查發現，楊某是被上一家單位以嚴重違紀為由解除勞動合同的。
就此，公司認為楊某有虛假陳述行為，屬於欺詐。但楊某認為，自己入職時，公司並沒有將上家單位的離職原因作為與任職資格和崗位職責相關的具體考核項，且自己已在公司工作3年，工作能力強是有目共睹的，也並未因當初的離職原因對現在的公司造成損害。因此，自己不屬於欺詐。
那麼公司能否以入職欺詐為由與楊某解除勞動合同呢？
首先我們要搞清楚什麼是入職欺詐：
《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第18條規定，“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。
《勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
勞動者與用人單位在簽訂勞動合同之前，雙方要圍繞著勞動合同履行的核心內容（如公司關心的入職資格，員工關心的崗位待遇等）進行充分溝通。
勞動者在此時虛假陳述是否構成入職欺詐，有一個關鍵：
如果勞動者虛假陳述的內容足以致使勞動合同無法履行，或者導致用人單位對勞動者是否適合崗位需求的認識（比如用人單位要求的上崗資格、從事工作的年限經驗等）產生了錯誤的判斷，那麼可以認定員工屬於入職欺詐。
本案中，楊某雖然有不實陳述，但是入職時公司並未將之前的離職原因納入任職資格和崗位職責的具體考核項中；楊某的虛假陳述也沒有對勞動合同履行造成重大影響，說明並沒有違背公司訂立勞動合同的初衷和意願；楊某的工作表現也沒有不符合公司要求的地方。
因此，楊某從上一家公司離職的原因並非其入職現在公司的障礙，因此不應當認定為入職欺詐。
類似的情況還有許多女職工出於各種考慮，在入職時“隱婚隱育”，在入職時聲稱自己未婚或者已經生育，被公司發現後以“入職欺詐”為理由解除勞動合同，實際上這也是不合理的。
根據《勞動合同法》規定，勞動者告知義務的範圍僅侷限在與勞動合同直接相關的基本情況，除此之外，勞動者不負有告知義務。婚姻狀況與工作崗位並無直接相關性，因此，單位知情權行使範圍並不涉及到勞動者的婚姻狀況。據此，婚姻狀況不屬於訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由範圍，它既不是單位做出錄用決定的法定依據，也不屬於單位知情權的範圍，並非職工必須告知用人單位的事項。而且公司的做法更有對已婚未育女性的就業歧視之嫌。
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