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這是【省人協說法】專欄與您相約第 23 期
最近程序員們發起了996.ICU活動，抗議互聯網公司普遍的996加班行為。本來以為這事很快過去，卻沒想到互聯網兩位大佬橫插一腳，代表資方加入戰局，給996事件添了一把大火，996工作制也從原來的默默存在，變得備受矚目。這些大企業的老闆如此高調鼓勵996，他們所在的企業難道不怕要加付加班費，不怕被員工告嗎？
有可能真的不怕，因為他們的HR用了一些武器。
HR的996武器武器一：規章制度
有經驗的HR善於通過規章制度將企業管理方案合法落地，規章制度是HR管理的倚天劍屠龍刀。部分實施996的企業，通過規章制度對加班的程序作出規定，提升加班的認定標準。規章制度規定，員工加班須經企業提前批准，如未經企業批准，即使員工的上下班離開職場的時間超出了正常上下班時間，亦不視為加班。這樣的規章制度，如果員工起訴，結果會如何呢？下面我們看看員工老陳與公司的案例。
案例一
老陳是一名80後，在一家企業任主管職務。因某些原因，有一天，他收到了公司的解僱通知書。他憤而和公司打起了官司，其中一項請求是要求公司支付加班費。但勞動爭議仲裁委、一審及二審法院都認為公司並不需要支付老陳加班費。
原來，公司的規則制度規定：
（1）加班申請由員工本人提出並經過全部有權人士批准後方為完成；
（2）因公司的緊急業務需要無法在規定期限內完成加班申請的，員工應在當月考勤週期結束前補辦並完成所有加班申請手續，員工未按規定辦理加班申請或未經批准擅自加班的行為不視為加班，公司不支付加班工資。
老陳對就業規則的真實性不予確認，認為該份就業規則的版本與公司之前向其送達的版本不一致，主張其對加班需要提前申請的規定不知情。但公司提交了《就業規則》教育記錄，教育記錄最下方註明：本人已詳細閱讀《就業規則》，並且自願遵守該規則的各項規定。
而老陳主張其存在加班事實，為此提交了相關考勤記錄，該考勤記錄形式上為網頁截圖，上面未顯示加班審批流程。公司對考勤記錄的真實性不予確認，主張老陳的加班未提交申請且經過公司批准。老陳主張其存在加班費差額，但老陳提交的證據既不足以證明其存在加班事實，又不足以證明該加班為經過公司審批通過的有效加班，故不應視為加班。所以，老陳的要求公司加付加班費的請求被駁回。
使用這個方法的公司，需要規章制度制定須經民主程序及告知程序。
《勞動合同法》第四條有規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定……
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
在廣州會看到一些案例的規章制度未經民主程序，但法院也認定有效，例如老陳和公司的這個案例。
原因是《廣州市中級人民法院勞動人事爭議糾紛案件審判參考》第四十五條，勞動合同法實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。
但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為裁判的依據。
在實際工作中，996氛圍濃厚的企業裡面，上司都晚上9點鐘才下班，那很多員工工作到晚上9點半，都不敢提加班申請，或者即使提了加班申請，公司規章制度規定的批准權限人員也不一定批准或及時批准。所以，員工主張加班費，實際上下班時間的舉證已經不容易，還要再來證明加班程序符合公司要求，是難上加難。
武器二：勞動合同、工資表
實行996的企業有些還另通過《勞動合同》及《工資表》約定，員工每月的工資已經包括全部的加班工資，員工不得再主張加班工資。 這樣的約定是否有效呢？我們一起看看老伍要求公司加付加班費的案例。
案例二
從公司與老伍提交的工資表來看，老伍的工資構成包括了加班工資、法定節假日加班工資、帶薪休假工資等項目，老伍知曉其工資構成，其每月發放的工資中已經包含了當月的加班費，且其每月領取工資後並未對工資金額提出異議，及結合老伍工資情況，其每月正常工作時間的工資標準未低於當年度廣州市最低工資標準。因此，老伍要求公司支付加班費，無事實和法律依據，原審法院不予支持。
有些人可能看到這裡就有疑問，公司憑什麼可以這樣約定工資已經包括加班費，無需再支付加班費呢？法律依據如下：
《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用、若干問題的指導意見》第二十七條有規定，用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。
但折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。
本案公司確定工資標準和工資支付等事項，屬於用人單位工資分配自主權範疇，結合老伍工資情況，其每月正常工作時間的工資標準未低於當年度廣州市最低工資標準，符合工資支付基準的相關法律法規。
以上兩種武器是在減少加班費支付方面的招兒。另外，企業從正面激勵的角度達成員工投入更多時間在工作的效果，在此情況下選擇的武器有股權激勵、績效獎勵及企業文化建設等招兒，以後再分析。
本期【省人協說法】又告一段落了，
我們約你下期再會！
陳妙玲律師
中山大學法學法學學士及工商管理碩士
北京市煒衡（廣州）律師事務所律師
曾在深圳市擔任勞動爭議仲裁員、在沃爾瑪全球採購部門擔任審核員，及在金融企業擔任風控管理人員，熟悉多類型企業的運作與風險控制；
專業領域：
1. 勞動法相關的領域，包括日常勞動法相關的業務，以及代理處理因環保、企業戰略變化、職場搬遷、公積金補繳、工資工時重新約定等影響面較廣的勞動法事項；
2. 股權相關的非訴領域，包括公司融資、投資、股權結構設計、股權代持、股權激勵、增資方案等專業法律服務；
3. 股權相關的訴訟領域，包括股東知情權、分紅權、表決權等權益的談判及訴訟法律服務；
4. 借款及貨款的催收。
法務諮詢服務熱線：
廣東省人力資源管理協會 會員部
吉先生: 020-89114856
注：本文為作者觀點，不代表本號立場，純作分享用途哦~
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