“996”是表示高強度工作的詞彙——每天從早9點工作到晚9點，一週工作6天。
3月27日，有一群程序員發起“996.ICU”項目，高聲吶喊：“程序員的性命很重要！（Developers’lives matter）”。
4月11日，阿里巴巴官方公眾號發佈《馬雲談996》。馬雲在一次內部分享活動中稱能做996是一種巨大的福氣， “年輕人要明白，幸福是奮鬥出來的”。
馬雲的話迅速引起大範圍的討論和爭議，996也逐漸蔓延到程序員群體之外：傳統制造業、餐飲服務業、新聞傳媒業……每一個行業都有著自身“加班血淚史”。
金錢永不眠，金融人的工作時長排在各行前列。
拉客戶的，7*24小時都是工作社交，隨時陪客戶，伺候到滿意。
搞分析的，白天看材料、通宵出報告。
做風控的，電話打到手指出繭，現場盡調連續出差不回家。
第一財經商業數據中心在《魔都職場外賣（加班）大賞》中發現。上海除了程序員聚集的漕河涇地區，陸家嘴的上班族同樣也愛在夜深人靜時點外賣。
上海夜宵外賣TOP10寫字樓裡，就有著金茂大廈、湯臣商務中心這樣的樓盤。
外賣小哥光顧特別頻繁的寫字樓裡，是一群工作太緊張沒時間外出吃飯的人，是一群餐館關門後堅持在公司就著夜宵加班的“996”人。
人工智能解決996？
AI能讓金融人的工作時長減少，但也可能直接搶金融人的飯碗。
波士頓諮詢公司（BCG）報告《取代還是解放：人工智能對金融業勞動力市場的影響》，認為人工智能技術將在金融業就業市場相應產生崗位削減、效率提升和就業創造三大影響。
隨著自動化水平達到新高度、AI將支持智能分析與決策，隨之會催生新商業模式與新產業。
據BCG模型測算，到2027年，中國金融業就業人口可達到993萬人。
好消息是，其中約77%的工作崗位將在人工智能的支持下，工作時間減少約27%，相當於效率提升38%。其中資本市場效率提升高達56%，銀行次之約42%，保險可提升約29%。
壞消息是，其他約
23%的工作崗位將受到人工智能帶來的顛覆性影響，主要包含從事標準化、重複性工作的崗位，其影響方式為崗位削減或轉變為新型工種，其中銀行、保險及資本市場的工作崗位削減比例分別為22%、25%及16%。金融業職能部門各崗位將受到更大程度的人工智能影響。預計到2027 年人工智能將削減39萬職能部門崗位，佔總體削減崗位的17%。
人類和人工智能直接比拼工作時長是不可能獲勝的。
如何在人工智能時代金融穩穩就業？
BCG認為，AI新崗位將對人才的創造力、情感溝通能力和解決複雜問題的能力提出更高要求。
要敏捷 不要996
996加班不光是員工的事，更是機構組織的事。
麥肯錫諮詢公司在新一期中國銀行業CEO季刊《敏捷銀行：打破邊界、組織創新》中認為，金融企業企業為了適應競爭，必須要更加靈活敏捷。
“過去一兩年金融業核心指標增速顯著放緩，中國商業銀行平均淨利潤增速遠低於2014年之前的水平，僅為最高峰時的三分之一，大部分銀行難以實現雙位數增長。銀行業已全面步入4.0時代，金融服務無處不在，但就是不在銀行網點，客戶脫媒趨勢日益明顯，跨界競爭也愈發激烈。面對內憂外患，越來越多銀行選擇部署開啟數字化銀行戰略來贏得競爭優勢，而敏捷是數字化轉型最重要的實施手段。”
——曲向軍
麥肯錫全球資深董事合夥人
敏捷誕生於互聯網時代。
但敏捷型組織並不等於996加班型組織。
觀察國內外企業敏捷轉型的成功實踐，麥肯錫發現，敏捷模式可將產品開發速度提升5倍、決策效率提升3倍；敏捷帶來的成效包括：對內員工服務意識提升、員工體驗改善，員工淨推薦值提升10-20分；對外客戶服務體驗改善，顧客淨推薦值提升20-30分，稅息折舊及攤銷前利潤（EBITDA）增長5%-10%。
敏捷型組織注重快速迭代和試驗。通過為期一到兩週的衝刺，各團隊就能很快交付單項主要成果（最小可行產品或可交付成果）。
在短期衝刺期間，團隊會定期（通常是每天）進行內部檢查，以便溝通進度、解決問題、確保協調。在每次衝刺的間隔，團隊成員也會碰頭，回顧截至目前的進度，並設定下一次衝刺的目標。團隊成員要對其工作的結果負責，有權直接尋求利益相關方的意見，確保產品滿足客戶群體的全部需求。
衝刺並不意味著996加班。採用這種結構化創新模式反而能夠節省時間，減少重複工作，提高隊員的責任感和成就感，同時強化問責機制。
敏捷轉型改善了大多數運營領域。我們大大減少了計劃中斷的發生，以及基礎設施引起的事故和週末加班的情況。現在，我們能夠在常規工作時間內完成所有工作，效率大幅提升。我們用更少的人，通過工程設計和自動化來提高交付水平。
——René Visser
歐洲某銀行IT基礎設施部門負責人
針對中國傳統銀行如何佈局，成功實現敏捷化，麥肯錫提煉出五大舉措：
第一，共享願景，敏捷組織具有一顆貫穿組織上下的“北極星”。在這顆 “北極星”的指引下，組織能夠重新設計創造價值的對象和方法。
第二，設計總分行職責明晰的組織架構，總行扮演好決策“大腦”，形成跨職能、自治型團隊網絡，分行則以扁平化的架構負責高效執行。
第三，確立自上而下體系化的溝通協作機制，確保組織快速決策和持續迭代。敏捷組織縮短了內部決策及學習週期。通過快速思考及實踐把工作拆解成一個個小型項目包，並在較短時間內集中、爆發式統一執行，聚焦任務指標且頻繁更新迭代。
第四，高管實現從“響應式”思維到“創造性”思維的轉變，從“分蛋糕”思維向“做大蛋糕”轉變，通過擁抱風險、鼓勵創新、崇尚合作，以身作則成為變革引領者。同時，銀行應注重人才管理和文化建設，選擇最合適的人才進行敏捷實踐並培養相應的能力。
第五，技術和業務緊密結合，採用雙速IT及開發運維（DevOps）等新一代IT技術和治理模式，賦能業務轉型。
討論996的價值
《馬雲談996》的後續《馬雲再談996》中，馬雲表示“不為996辯護，但向奮鬥者致敬！”，同時強調“任何公司不應該，也不能強制員工996”。
毫無疑問，公司的績效管理應該聚焦在工作和任務的產出結果和附加價值，而不是工作的時長。
程序員並不是工作時間越久產出越大，代碼質量、產品效率和解決問題的能力是更為關鍵的勞動價值。谷歌甚至允許員工把20%的工作時間用於與工作無關的創新活動，並給予貢獻傑出的員工豐厚獎金。
人力成本是金融機構支出的大頭，為了提高資本回報率，“用足”人力是天然的衝動；但同時，優秀的員工也是金融機構重要的
核心資源。當金融公司轉型向互聯網公司學習，學到的是加班文化？還是敏捷組織？是零食福利？還是溝通協作？
認真討論996之後，如果有越來越多的公司採取適當的方案和政策保障員工的身心幸福、提升員工能力，同時提高生產效率——這無疑是件雙贏的事情。
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