《勞動合同法》明文規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者當如實說明。
換句話說，勞動者並沒有義務向用人單位主動告知的義務，因此，用人單位必須主動向員工瞭解情況，否則可能會承擔一定的用人風險。
員工入職前，HR們要注意處理這八件事：
① 入職登記要詳細
瞭解員工基本信息最直接簡便的方法，就是設計入職登記表，將單位所需瞭解的全部內容囊括其中。
勞動者如實告知的內容是“與勞動合同直接相關的基本情況”，主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經驗、工作現狀等情況;另外，用人單位可結合自身需求，將與勞動合同直接的基本情況更具體化。
② 入職審查要慎重
除了入職登記，人力資源管理部門還應盡到慎重的審查義務，主要是對入職材料的真實性進行審查。
對新入職員工進行慎重審查，主要是避免勞動者以欺詐手段入職，將會導致勞動合同無效。對因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，且給用人單位造成損失的，勞動者應該按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔因其過粗糙而對用人單位的生產，經營和工作造成的直接經濟損失。
為此，人力資源管理者需要認真審核員工資料，包括勞動者個人資料的真實性，如學歷，從業經歷，職業資格，通訊住址等，必要的情況下，可以進行適當調查，盡到審慎義務。
③ 勞動合同解除或終止的審查
需要對入職者審查是否與其他用人但單位已經解除或終止勞動哦合同的勞動者，以免給其他用人單位造成損失，承擔連帶賠償責任。
因此，在聘用勞動者時，需入職人員提供與前單位解除或終止勞動合同證明，並保留原件。
④ 競業限制義務的審查
要求勞動者承諾未成單競業限制義務，並向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。
⑤ 要盡到告知義務
根據《勞動合同法》的規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。
勞動者與用人單位均有如實告知義務，區別在於：用人單位告知義務要主動，勞動者則無需主動告知。
如果用人單位未履行告知義務，勞動者則有權以企業未履行告知義務為由，主張合同無效，對於無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，勞動者有權要求企業承擔賠償責任。
⑥ 合同簽訂要及時
在勞動合同的簽訂上，人力資源管理者應予以高度重視，高效的勞動合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風險，同時，也能有效的強化用人單位的用工自主權，更能在勞動爭議發生後，有效的控制用人單位的舉證責任。
⑦ 規章制度要告知
《勞動合同法》的生效實施，對用人單位的規範用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過完善自身的管理制度，來實現企業的用工自主權，以達到有效管理目的。
根據法律規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，用人單位只有內容和程序均做到合法的勞動規章制度，才能作為仲裁機構或人民法院裁判的依據。
⑧ 入職體檢要嚴格
員工的健康狀態不僅決定著公司的形象，還潛藏著用人單位的用工風險，因此，一般情況下，用人單位對入職體檢還是比較重視的，同時，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病等。
閱讀更多 今致趙林靜 的文章
