《劳动合同法》明文规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者当如实说明。
换句话说，劳动者并没有义务向用人单位主动告知的义务，因此，用人单位必须主动向员工了解情况，否则可能会承担一定的用人风险。
员工入职前，HR们要注意处理这八件事：
① 入职登记要详细
了解员工基本信息最直接简便的方法，就是设计入职登记表，将单位所需了解的全部内容囊括其中。
劳动者如实告知的内容是“与劳动合同直接相关的基本情况”，主要是指劳动者的姓名、年龄、有效身份证件号码、家庭住址、健康状况、学历、工作经验、工作现状等情况;另外，用人单位可结合自身需求，将与劳动合同直接的基本情况更具体化。
② 入职审查要慎重
除了入职登记，人力资源管理部门还应尽到慎重的审查义务，主要是对入职材料的真实性进行审查。
对新入职员工进行慎重审查，主要是避免劳动者以欺诈手段入职，将会导致劳动合同无效。对因劳动者的过错而导致劳动合同无效，且给用人单位造成损失的，劳动者应该按照《民法通则》所确立的实际损失原则，承担因其过粗糙而对用人单位的生产，经营和工作造成的直接经济损失。
为此，人力资源管理者需要认真审核员工资料，包括劳动者个人资料的真实性，如学历，从业经历，职业资格，通讯住址等，必要的情况下，可以进行适当调查，尽到审慎义务。
③ 劳动合同解除或终止的审查
需要对入职者审查是否与其他用人但单位已经解除或终止劳动哦合同的劳动者，以免给其他用人单位造成损失，承担连带赔偿责任。
因此，在聘用劳动者时，需入职人员提供与前单位解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
④ 竞业限制义务的审查
要求劳动者承诺未成单竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
⑤ 要尽到告知义务
根据《劳动合同法》的规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。
劳动者与用人单位均有如实告知义务，区别在于：用人单位告知义务要主动，劳动者则无需主动告知。
如果用人单位未履行告知义务，劳动者则有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给劳动者造成损害的，劳动者有权要求企业承担赔偿责任。
⑥ 合同签订要及时
在劳动合同的签订上，人力资源管理者应予以高度重视，高效的劳动合同签订，不仅能有效的避免双倍工资的风险，同时，也能有效的强化用人单位的用工自主权，更能在劳动争议发生后，有效的控制用人单位的举证责任。
⑦ 规章制度要告知
《劳动合同法》的生效实施，对用人单位的规范用工提出更高的要求，因此，用人单位需要通过完善自身的管理制度，来实现企业的用工自主权，以达到有效管理目的。
根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
因此，用人单位只有内容和程序均做到合法的劳动规章制度，才能作为仲裁机构或人民法院裁判的依据。
⑧ 入职体检要严格
员工的健康状态不仅决定着公司的形象，还潜藏着用人单位的用工风险，因此，一般情况下，用人单位对入职体检还是比较重视的，同时，要注意在录用条件中，可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等。
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