有人說HR是“耍嘴皮子”的職業，一句話可以讓人笑，一句話可以讓人跳，這個特點在HR職業中體現得酣暢淋漓。有些真相HR心知肚明，但卻能做不能說，屬於“你懂得”的範疇。
如果實在必須要說，就看怎麼說。
真正聰明的HR，一定管得好自己的嘴，善於把握說話的“度”。
1、HR對不予錄取面試者的回覆
HR把面試結果回覆給面試者，是對面試者最基本的尊重。
無論結果好壞，都應該告知面試者是否錄取，即便是一個模板郵件。
但為什麼很多人面試過後都杳無音訊了呢?
我想，根本原因不是HR不想告訴面試者，而是不知道如何告訴面試者，尤其是許多上不了檯面的“原因”——例如面試官不喜歡這個人，嫌他“顏值低”。
如果非得告訴面試者原因的話，我們總不能說因為他長的醜而不錄用吧。
當然，除了顏值問題，“不能說的秘密”中還有一些更奇葩的，我曾經在微博上看到一則新聞，成都妹子小趙在求職面試時遭遇到了讓她難以接受的拒絕理由：因其25歲還單身，而被公司拒絕錄用。
然後，這條微博迅速上了熱搜榜，引起了網友的激烈討論。當事公司HR表示，小趙25歲還單身說明她的人際交往有問題，同時也怕以後小趙交了男朋友後會分心影響工作。
所以，如果不準備錄用面試者，HR該如何回覆有以下四個建議：
1.有面必答
拒絕一個應聘者，如果覺得不適合當面告知或者電話通知，怕雙方都會覺得不大自在的話，最好是面試時告訴他幾個工作日內等結果，客氣送走，然後在約定時間內發一封拒絕郵件給應聘者。
2.儘量委婉
拒絕的內容和措辭要委婉。首先要表達對面試者關注本公司的感謝，然後要表達對面試者優點的欣賞，比如“您的學識和資歷給我們留下了良好的印象”，再客觀地描述，很遺憾這次不能錄用，是因為彼此不合適，而不是能力不行。
3.期待未來
拒絕只是暫時的，“凡事留一線，日後好相見”。即使是拒絕的語言也可以具有鼓勵性，表達未來合作的可能性。比如說“我們已經將您的資料列入人才儲備檔案，希望我們今後有共事的機會”。真的留下簡歷，也留下心。
4.統一措辭
HR要把對不予錄取面試者的回覆當成一件正事認真對待，答覆時不能每次都臨時思考措辭，要形成統一的表達方式。這樣既可以保持公司僱主形象的統一，也能做到公平地對待每一位面試者。
2、掌握辭退面談的藝術，與員工好聚好散
如今，人力資源的工作似乎只剩下了永無止境的招人、入職、裁員這三項。
招人時為了企業發展，裁員也是為了企業發展。用人部門一句話，就把最難的部分交給HR部門，招人難，辭退員工更難。這其中的彎彎繞，哪裡是用人部門想的那麼簡單的呢?
年底到了，作為HR，可能面臨的一項重要工作就是勸退同事，甚至是要好的朋友。
HR與員工進行勸退交涉時，相當考驗情商和專業能力，話說的不對，就容易給公司帶來麻煩。
2018年3月，一篇叫做《藍色光標，所謂亞洲最大公關公司，如此坑害老員工，良心真的不會痛嗎?》的文章刷爆朋友圈。
文章的當事人自稱在藍色光標工作了713天，卻被公司威逼利誘要求主動離職，否則就以嚴重違紀為由開除。
事件的關鍵點，除了公司想一分錢不支付就辭退員工之外，另一個直接的矛盾點就是藍色光標這位HR簡單粗暴的勸退方式。
真正聰明的HR，懂得管好自己的嘴巴
雖然我並不清楚這位HR現場的表達是否被誇大，但HR的職業形象這次又成了人們口中的笑柄：原來你們HR都是這種存在麼?
這幾乎是每一個HR都要面對的問題。
在勸退面談中，HR該如何表達，有以下幾點建議：
1.肯定員工優勢、優點以及為公司做的貢獻。
雖然有些套路，但這一點可以給被勸退員工信心和溫暖，同時也保證談話可以繼續良好的進行下去。
2.告知勸退消息，並儘可能幫助員工考慮。
HR可以根據之前對這位員工個人情況的瞭解，力所能及地為其提供一些建議。
3.把話說清楚，該補償的給予補償。
在解除勞動合同時，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經營管理的角度而言，當然無可厚非。但從員工角度來說，依法要求單位支付應得的經濟補償也是合法合理。
這個時候，作為用人單位職工的HR，畢竟要站在公司這一邊，所以需要將解除勞動合同的事實和對用人單位有利的事實固定下來，並送達該員工。
其實勸退員工，就像你要和“對象”分手一樣，所以這次談話會很沉重。
但從人性化的角度考慮，即使是員工過錯性解除勞動合同，HR也要注意儘可能驅趕員工因為被解僱而帶來的沮喪心理，至少不要去打擊，生硬的把辭退理由扔給員工。
3、懂得和員工“對話”的HR才是好HR
在互聯網經濟時代之下，市場競爭加劇，企業內部的矛盾往往伴隨多樣化的表現方式，
員工和員工之間、部門和員工之間、部門和部門之間、員工和領導層之間、領導層和領導層之間、領導層和部門之間……
如果再加上合作伙伴和客戶等矛盾來源，則情況經常會更加複雜。
面對如此錯綜多樣的形式，HR必須抓住“理解員工”這一黃金法則，站到共情的高地上去，才能找到和員工正確對話的方式，並確保通過和員工的對話，形成更加穩定紮實的溝通。
舉個案例：
某員工在接到公司調令之後，感到迷茫，在和HR的談話中，他這樣說道：
“公司派我去國外進行調研，一去就是兩年，可我從大學畢業之後，就沒離開這座城市，家人、女友、朋友都在這裡，現在一下去國外，一點準備都沒有。公司能不能派其他人去呢?”
在這種情況下，HR應該首先在情感上理解和關懷對方，如果你的回答是：
“不對啊，出國工作是好事情啊，很多人想爭取還爭取不來呢，你太傻了。”
這種答案根本沒有考慮對方的情感態度，談話自然也就起不到應有作用。
你不妨採用這樣的談話方式：
“是的，你以前學業和工作都很順利，但都是侷限在這個城市，現在突然要出國，在異國他鄉開展工作，的確不容易，我非常能理解。當時許多同事也曾經面臨過這樣的問題……
現在我們可以來分析下，你目前遇到的問題包括哪些，有家庭方面、社交方面和事業方面的，公司又能夠給你提供哪些方面的援助，如果你選擇出國，你會在面對挑戰的同時，獲得哪些機遇，如果你放棄，那麼你失去的將是未來哪些可能。等我們做好這些分析，相信你再做決策也不遲。”
在這種談話的氛圍引導下，員工首先會在情感上得到補償，感到自己是被理解、尊重和接納的;其次，在理性上，他們也感覺自己獲得了良好的思路支持，具備了進一步思考和嘗試的勇氣。
這樣，HR就能更高效地解決問題，變“對抗”為“對話”，變“消極”為“積極”，變“不可能”為“可能”。
總結一下，HR不直接與公司產品打交道，核心工作就是和人打交道。
面試時，需要和應聘者進行問答;
入職時，需要招呼新同事，給對方留了一個好的印象;
培訓時，更要回答學員們提出的各種問題，需要應對想象不到的挑戰;
留人時，更要動之以情，讓對方心悅誠服……
所以，用好自己的嘴巴，是一個人的情商，也是一名優秀HR必備的能力。
順便說一句，無論你從事什麼職業，能懂得如何說話，那麼你在職場、生活中都會如魚得水，進退自如。
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